如何给低绩效员工做反馈

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如何给低绩效员工做反馈

如何给低绩效员工做反馈

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。那如何给低绩效员工做反馈？请参考！

如何给低绩效员工做反馈

在游戏中我们常常会开玩笑说：不怕神一样的对手,就怕猪一样的队友。事实上，猪一样的队友在我们的职场中也普遍存在。

职场中猪一样的队友通常是指比较笨或者绩效比较差的同事，前者作为队友的我们可以用心教他提升，而对于后者，我们就要非常警惕了。因为他们往往会拉低整个团队的工作效率、打击团队的工作积极性，更可怕的是这些人还会营造一种抵制优秀员工、并以平庸为荣的氛围。一旦这种氛围蔓延开来，便会阻碍更有才能的员工发展，团队的激励因素就会失衡，从而给管理带来隐患。

作为一个管理人员，是必须要有责任和勇气去面对低绩效员工。因为我们所处的是一个商业社会，我们需要以绩效为导向来看待我们的工作，这样对所有人来说才是公平的。

那怎样去给低绩效的人进行绩效面谈呢？如何让他能够接受这样一个现实，从而改变这种现状呢？

首先，要注意反馈的时机和气氛。

如果在双方的关系已经比较紧张，甚至到了剑拔弩张的情况下，彼此已经不再相互信任，那么这个时候进行的就不是反馈，而是吵架了。所以做绩效反馈一定要选择双方都比较心平气和，并且还存在信任关系的情形下进行；

其次，要注意选择私密的场地。

因为不管是低绩效员工还是高绩效员工，每个人都是好面子的，所以我们需要照顾被反馈人的面子，选择一个相对比较私密的场合，比如封闭的房间或者单独的会议室。

另外，在做低绩效员工反馈的时候，要尽量的做到一对一的反馈。


作为直管领导是不能回避面对面反馈工作的，更不能把绩效反馈交给第三方，无论是交给人力资源部，还是其他不相关的人员都是不可行的，尽管我们每个人都知道自己的工作上可能会存在问题，但是我们都希望是当事者直接和我们沟通，而不是通过第三方了解到的，所以作为直管领导进行反馈工作是责无旁贷的。 如果前面所提的条件都满足，并且允许去做低绩效反馈，那么，在反馈的过程中，便可以运用一种叫做BEST反馈原则的方法去对低绩效员工进行反馈。 所谓BEST反馈原则是指在进行负面反馈的时候，按照“行为描述、阐述后果、征求意见、以积极方式结束”这四个步骤来进行。

BEST反馈

B就是行为（behaviordescription，描述行为），即描述第一步先干什么事；

E就是后果（expressconsequence，表达后果），表述干这件事的后果是什么；

S就是征求意见（solicitinput，征求意见），问员工觉得应该怎样改进，引导员工回答，由员工说怎么改进；

T就和"汉堡"原理的最低层面包意思一样，以肯定和支持结束

（talkabout positive outcomes，着眼未来），员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。

例如，安娜是加入公司半年的新员工。在团队中，她的`绩效一直排在最后，那么如何用BEST做反馈呢？

首先是B：描述行为，直截了当地告诉这个员工：“安娜上次和你拜访客户时，我观察到你有做的不到位的地方，就是没有搞清楚客户核心的决策人是谁”；

然后是E：阐述后果，也就是把员工做得不好的后果告诉他，比如说“试想你沟通了两个月，却发现对方只是参与建议的角色，而真正决策的关键人对我们知之甚少，那么白费了你这两个月所付出的心血，甚至还错过了整个公司沟通的最佳时机”；

接着是S：征求意见，即在指出问题和可能导致的结果之后，反过来询问员工他的想法和观点，比如说“接下来我想听听你对这个问题的看法和你的解决思路，你打算做哪些事情以避免类似的情况再次发生”；

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