员工如何回应不佳的绩效评价

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员工如何回应不佳的绩效评价

不佳的绩效评价会让员工感到生气，不被赏识和失去希望，但是这也不是世界末日，员工对不佳的绩效评价的应对恰恰可以成为改变的开始。

在次，笔者将立足于员工的角度，谈一谈员工应该怎样对待绩效评价，特别是来自于领导的不佳的绩效评价。

不佳的绩效评价可以使员工深感生气，不被器重和丧失期望，但是这也不是世界末日，员工对不佳的绩效评价的应付恰恰可以沦为发生改变的已经开始。即使你指出对你的绩效评价就是不精确的，你的领导全然弄错了，只要能够通过一种明朗的、职业的方式澄清，你也可以从中受惠，下面就是一些可以被应用领域的建议： 1.倾听原因

也许你不完全同意，但你还是须要明白为什么你的绩效评价就是消极的，介绍你领导的观点可以协助你在未来更好地发生改变他或她的观点。 2.避免条件反射的情绪反应

你的领导可能将预计你可以已经开始相冲突、争议或者不高兴，所以通过维持淡定和理智去赚取他的吃惊吧，无法控制的愤慨对你存有百害而无一益。 3.通过提问来澄清观点

除非你已经非常明白到底你在哪些地方触怒了你的领导，否则你就是不可能将发生改变领导的观点的，所以，你必须弄清楚源自领导的每一个不是很明确的意见反馈。 当然，你需要用积极地措辞来提问，比如“我做了些什么来防止这个问题的发生吗？”，这样提问要好过“你是怎么得出这样愚蠢的结论的？” 4.立足未来

避免对过去的事情进行无休止的争论。争论过去仅仅在帮助澄清未来的期望上有用。有一个立足于未来的问题可以缩短你和领导者间对过去出现的问题的争论：“为了在明年得到一个好的绩效评价，我需要做哪些具体的改正？” 5.淡定、有条理地抒发你的观点

你不一定非要坐下来接受你认为不应得的批评，但是你需要用一个冷静、成熟的方式，基于客观事实提出反对意见。

情绪化的、愤慨的反应只可以强化领导对你的消极印象。 6.要求积极的反馈


有些领导更擅于抨击而不是表彰。

如果你恰巧遇到了这样不会鼓励人的领导，可以礼貌地向他征求一些积极的反馈，比如在探讨完你将怎么进行绩效改进之后，你可以问一句：“我们已经在发展计划上达成了共识，您能谈谈今年我在哪些地方做的还不错么？” 7.探讨怎样获得成功并与领导达成一致共识

最重要的是，在讨论结束后你需要清晰地明白你的领导者的期望。在会议结束以前，总结出你所明白的下次要想获得更好的绩效评价需要做什么。 8.创建一个探讨时间表

尽管你非常想再与你的领导进行另外一次沟通，你还是先要弄清楚你领导的观点是否已经有所改变，如果领导的观点已经有所改变，你就已经走上了正轨。这时就可以和你的领导约定下次碰面的时间，进行系列的讨论，直到问题看起来已经被解决。 9.建议一个正式宣布的年中评价

如果接下来的讨论进行的顺利，你就可以考虑要求一次正式的年中评价，这意味着一次正式记入个人档案的对你半年绩效的评价。通过这种方式，你的改进将被在下一年的绩效评价前被记录下来，问问hr部门是否允许这样做。

我指出维持积极主动以及与领导互动就是一个澄清绩效评价的非常有效率的方式，可以协助你同时实现未来更大的进步。

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