如何开展有效的新员工企业文化培训

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如何开展有效的新员工企业文化培训

案例：

最近，媒体对《联想企业文化入模子培训》进行了大量的报道，同时肯定了入模子在联想30年发展历程中的重要作用。报道中指出，入模子案例：

在我之前，公司没有设专人从事培训工作;接手后，从最开始培训制度的建立、流程优化，到课程开发、讲师挑选等逐步开展。现在遇到的主要问题是，培训氛围不够浓厚，大部分员工不知道培训是做些什么，误意为培训就是讲课、走个流程，甚至连老板都不知我们每天开展了哪些工作。时间久了，大家开始越来越不重视培训。

跟上级沟通后，上级建议加强培训宣传力度，不知道牛人在培训宣传方面有哪些创新? 分析：

这是一个比较特别的问题，员工不知道培训是什么，老板也是不知道培训是什么，那么设制这个专人专岗干什么呢?培训是什么培训制度的建立、流程优化，到课程开发、讲师挑选等逐步开展，培训要做的事都做了，员工与老板都还不知道，这还是比较奇怪的一件事情。

那么是不是可以理解为，将培训工作都做了，但并没有取实质性的效果，对员工也没有什么具体的帮助，于是大家慢慢地对培训的重视度也就淡了呢?

任何一件事情，要想在公司能做得风声水起，它必需要有其独特的存在价值，如果不能产生价值，他的生命总是很短暂的。宣传只不过是手段，是过程，更重要是让你的培训产生价值。

其一、找到试验田

凡事有方法，处理为原则。任何事情在成功之前都存在一定的风险，如果全公司全面推广开来，风险太大。一项活动参与的人员越多，组织者可把控的难度也越大，操作起来的困难也发挥大，成功的机率也会少。

如何让培训在公司发牙，首先要找到一块试验田种下种子。笔者之前也有过类似的经历，初到公司时老板要求建设培训体系。当时，没有做过多的制度、流程，也没有开发课程与


找讲师，而是通过调研了解各部门负责人对培训的需求与理解，找到一个同盟军作为试验田。

通过近一个月的了解与沟通，公司设计部总监对培训的需要非常强烈。能有一个人愿主动协助他组织部门培训、提升员工的技能，于是协助设计总监一起对外特色了一位同行企业的设计总监过来交流。通过这次的交流，设计部的同事对学习的热情被点燃，开始在内部进行自我学习与交流分享。几位主设计师在设计总监的带领下，结合自己的工作心得开发了1小时的小课程在内部分享。笔者每天都到场参加，并进行图片、文字的宣传。在公司的内部OUTLOOK，文化墙、内刊上进行宣传(那时还没有现在这样发达的QQ群、微信群等移动终端)。通过一段时间的内部分享，原来并不爱交流、十分个性化的艺术人才们开始变得更融洽、更活跃，他们部门的管理相比之前也更简单了，其他部门的员工与负责人看到设计人才的变化，他们也开始有意识要求组织学习交流。 如何给惊喜呢?

在对于新入职员工进行的培训时，会有几个环节加进来，具体依当时的实际情况进行调整： 其一、请公司高层(一般是总经理或副总经理)到培训现场，给新员工发放礼品包，包括：办公用品、公司配备的工作移动电话、个人名片、新员小礼品等，由培训专员准备好与列好清单。高层到场与新员工一一握手并将礼品袋送给新员工，并进行工作上的交流(工作上的交流也是由培训专员准备好的)让新员工的有一种被领导关注的重视感。想一想，作为一名基层员工在入职时，公司的高层对你的情况就一清二楚会不会有一种被重视感呢? 其二、入职当天的中午或晚上，会安排一个简短的欢迎晏会。对于基层主要由人力资源同事参与，一般安排在中午，方便他们下班能按时回家，不要给他们家人一来公司就下班晚的印象。对于中高层入职，主要由人力资源负责人、部门负责人或者是老板一起参与，一般安排在晚上，多聊一会，给他们一种家人的关心与欢迎，让他们快速地融入到团队中来。 其三、如果有当月过生日的新入职员工，在下午培训结束前会给他举行一个简短的生日Party，生日蛋糕和贺卡由其未来的上司新手送来。如果是中层管理者，他未来的下属也一起参与到这个Party中来。

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