国有企业管理人员培训问题研究

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国有企业管理人员培训问题研究

[摘要]本文通过收集、分析近年中央发布的企业经营管理人员教育培训、人才培养的规划、实施意见及纲要，同时对国有企业展开调研，了解企业在社会发展中所面临的发展，管理人员适应发展存在的能力和素质差距，剖析了培训过程中存在问题，准确把握存在问题的基础上，提出有针对性地管理人员培训工作新思路。

【关键词】国有企业；管理人员培训；评估体系 引言

国有企业的经营管理能力整体水平与社会经济发展的要求尚存在显著的差距，集中体现在企业管理人员全球配置资源的能力、不断创新的能力无法有效适应经营管理环境全球化、创新化、转型化发展的需要。当前企业管理人员培训工作面临供求结构失衡、机制不健全等一系列问题和不足，无法达到有效提升企业管理人员能力的目标，企业经营管理人员培训供需明显失衡。

1.国有企业管理人员所面临的问题

1.1 企业经营面临转型发展、创新发展、全球发展 中国经济发展已进入转变经济增长方式的重要关头，需要摒弃粗放型经济增长，促进内涵型经济增长，摆脱成本优势型经济增长，激发技术创新型经济增长，与之相适应，企业经营的情境也从传统的规模发展、重复发展、国内发展演变为转型发展、创新发展、全球发展。企业面临的竞争不仅包括产品，而且涉及服务品质、素质能力、信息资源、价格价值、品牌文化等全方位竞争。国有企业想要成为世界一流企业，不得不面临包括知识产权、核心技术的自主创新；不得不面临如何占领市场的商业模式创新；不得不面人口结构、劳动力素质的改变，新生代员工的出现的管理创新。世界经济一体化促使企业在全球范围配置资本、人才、技术、业务、渠道、文化的趋势日益彰显，企业国际化经营的优势不仅取决于产品、业务和经营的国际化，文化和人才的国际化越来越成为企业国际化经营成败的关键因素。

企业经营情境的变革，使企业经营管理内涵更加丰富，对企业经营管理人员的眼界视野、能力素质、品德修养提出了更高层次的要求，现存的企业经营管理人员培训工作在战略定位、机制创新、方法优化和资源建设等方面都存在问题，无法适应企业经营管理转型发展、创新发展和国际发展的要求。

1.2 企业管理人员素质和能力存在差距

企业管理人员是企业发展的关键力量，其素质高低、能力强弱直接影响和决定着一个企业的兴败存亡。本文作者对各行业国有企业经营管理人员素质和能力进行了抽样问卷调研，希望厘清企业管理人员存在的能力差距，通过培训寻找解决办法，为企业科学发展浇筑坚强动力。

管理人员素质和能力不足主要分布在四个方面。一是国际化视野、国际化运作与经营能力较弱。分析近年“走出去”的央企所面临的困难，进行案例比对，发现国际化能力差距主要表现在“文化情商”偏低，对文化的包容和热情、对自我的认知和自信不够，对异域文化、民族习俗、价值标准、思维方式等深度熟知和准确把握不足；对各国工会政策和劳资关系处理欠佳；企业经营管理重短期的战术，前瞻的引领能力不强，国际化战略的理性分析、科学决策能力薄弱。二是战略决策与推进能力不足。企业经营管理人员在科学分析战略背景、理性设定战略目标、




有力推进战略执行的能力欠缺，需要着力解决经营管理人员面临企业发展复杂形势的准确分析和判断，战略推进中风险的有效识别和防范，各种危机的妥善处理。三是创新思维能力不足。经营管理人员缺乏开放的心智模式，科学的思维方式，合理的知识结构，良好的心理品质，敏感的知识触觉，强烈的学习欲望，高效的学习能力，创新思维和创新欲望不够强，创新勇气和创新胆识不够大。四是市场开拓与掌控能力有待加强。企业对在面临竞争对手时，商业的敏锐意识和竞争意识不足，对竞争对手的了解、分析、研究不足，对市场的预计、培育、引领不足，在竞争环境中，保持共赢和保护自己的能力不足。

2.国有企业管理人员培训工作的问题剖析 2.1 培训的动力机制问题

培训工作在队伍建设中的功能定位缺乏有效的培训激励制约机制，企业人员参加培训只是听任于安排，缺乏一套培训与岗位、晋级、绩效相联系的制度，并没有从根本上将培训“要我学”变为“我要学”。另一方面，培训需求没有针对性和实效性，培训需求并没有找准管理人员能力差距，企业管理人员在接受培训过程中很茫然，不知道自己存在哪方面的能力差距，没有清晰的能力提升需求，因此没有足够的学习动力。如何使从“培训”走向“学习”，从“被动”变为“主动”，建立有效的培训动力机制，是当前企业管理人员培训工作面临的首要问题。

2.2 培训的体系建设问题

培训是实现企业发展战略目标的基础性、前瞻性工作，必须建立科学的、规范的课程体系、师资体系和组织实施体系。而很多企业培训工作没有系统化、科学化的培训体系，培训课程设计随意性大，培训的目的性、针对性不强，培训内容和组织实施应景、应急、零散，课程设置和机构选择大多根据经验确定，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训评估方法。在师资队伍建设上，缺乏深度和广度，往往根据培训市场名人效应，聘请老师授课，讲得热闹，实效性差。很多企业没有科学的能力测评手段，能力测评与培训效果没有建立有机的联系，也没有配套的制度和措施保证，存在“用而不训，训而不用”的现象。

2.3 培训方式方法问题

当前企业培训方式，总体上存在单向灌输式问题。培训以固定时间、固定地点，“填鸭式”讲授的封闭培训为主，培训形式多限于课程班学习和参观学习两大类，缺乏多样性，难以充分调动参训者的学习热情和参与的积极性。培训组织者对成人学习特点研究不够，忽略成人带有经验学习、带有问题学习、自我需要选择性学习的特性，组织实施过程中一刀切，培训不注重差异化、个性化服务，不注重领导干部学习的规律研究。案例教学、研讨式学习、模拟演练、视听法、角色扮演、讲学互动、网络学习等教学方式方法研究和应用不足。

2.4 培训资源建设问题

课程资源库、师资资源库、资料资源库、信息管理平台建设不足。各企业在培训资源投入及建设成果方面，参差不齐，其存在问题主要表现在：硬件设备设施尚待完善，建设足够的教育培训场所和与之相配套的餐饮、住宿、运动场馆；课程资源库、师资资源库和资料资源库建设尚需加强和完善；数字化、信息化程度不够高，培训信息管理平台和学习平台（E-Learning）不够健全。3.国有企业管理人员培训工作新思路

3.1开展能力管理，强化能力提升动力机制 借鉴国际先进做法，构建企业管理人员职业素质模型，针对企业管理人员需




要重点提升的能力要求，形成具体化、行为化、可衡量的能力标准体系。引入专业评价工具和测评手段，建立专业化的能力评价机构、职业化的测评师队伍，科学开展能力评价工作，形成操作规范、效度好、信度高、各方公认的能力评价体系。遵循人才开发的基本规律，建立“评价、培训、评估、使用”循环上升、一体化的企业管理人员成长动力机制，健全干部竞争性选拔机制，坚持企业管理人员晋升调整与胜任能力评价结果挂钩常态化，促进培训由传统的外在任务导向型向内在需求导向型过渡，从根本上实现“要我学”到“我要学”的转变。

3.2 全面加强培训资源建设

充分发挥各级党校、行政学院、干部学院在企业管理人员理想信念、党性修养、政治素质提升中的主渠道作用。充实加强国家级企业管理人员教育培训机构，发挥其在人才开发研究、培训工作指导、培训项目实施中的示范和辐射作用。企业按照自身特点，建设数量充足、功能完备的专业培训机构，配备先进、实用的训练设施设备，开发完善的信息化管理平台和高效的网络学习平台，搭建规范、系统的培训课程体系，建立内外结合、专兼互补、专业齐全、能力出色的师资队伍。

3.3 积极拓展国际合作培训渠道 针对企业管理人员全球化、国际化能力提升的迫切需求，建立企业管理人员常态化的国际合作培养机制，按照“走出去、请进来”的原则，创新国际合作培养模式，积极采用专题培训、挂职锻炼、互派互访、项目嵌入等方式，与战略伙伴在商业合作与人才培养上共同推进，与国外专业培训机构建立广泛、持续、有效的合作。

3.4 加大培训模式创新力度

以提高培训针对性、实效性为出发点，切实改变以课堂教学、脱产培训为主导的传统培训模式。推行案例研讨式培训，集思广益，相互激发，解决实际问题。推行网络学习，利用多媒体课件、同步虚拟课堂，突破时空限制，提高培训效率，降低培训成本。推行行动式学习，针对现实管理课题，结合实际工作，组建专题学习团队，通过接收知识、激发创意、寻求方案、解决问题、凝炼知识的完整行动过程，实现能力提升与问题解决的高效融合。推行教练式培养，在年轻干部、后备人才成长过程中实施指导人计划，实现企业精神和职业能力的有效传承。

3.5 大力推进培训管理标准化

借鉴国际通行的培训质量标准体系，实行需求分析、计划策划、过程监督和效果评估等培训过程的系统化、标准化循环运作，确保培训工作目标明确、需求准确，培训计划和项目策划更具针对性，实施过程更加规范严谨，效果评估更加全面立体，以培训工作的精确、有序促进培训效果和质量的持续提升。

4.结语

总之，在国有企业大力实施“人才强企”战略之际，坚持以提升企业管理人员能力素质为核心，在培训理念、模式、机制、制度和方法等方面推陈出新，建立与科学发展要求相适应、与企业经营管理需要相适应、与干部人事制度改革相适应的充满生机与活力、具有中国特色的企业管理人员培训体系，不断增强培训的针对性和实效性，培养一大批视野宽、业绩优、能力强、素质高、作风硬的管理人才，为国有企业创新发展，持续做大、做强、做优，堪当国民经济“中流砥柱”提供坚强的人才支撑。

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