如何制定子公司核心人员薪酬管理制度

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如何制定子公司核心人员薪酬管理制度

为了制定适合市场化运作的分配体系，激发企业经营活力,激励经营层等核心员工，制定子公司核心人员薪酬管理制度。适用于企业集团下属各企业经营层人员及技术、营销等核心业务人员.薪酬分配的主要依据是:企业分类等级、经营业绩、实际创造值。薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整，对既有工资体系进行重新设计。 薪酬激励主要依据以下基本原则：

（一）市场竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，体现一定的市场竞争力； （二）动态化管理原则:薪酬基数及薪酬总额随着企业经营状况而动态化管理；

（三）业绩和价值双导向原则：体现企业经营业绩和实际创造值导向； （四）短期和长期结合原则:

年薪制体系的组成要素主要包括：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪和特殊奖励; 其中，基本年薪和绩效年薪为年薪制的主要组成部分,基本年薪基数：绩效年薪基数=1：1；企业集团总经理办公会领导下属各企业核心人员的薪酬管理工作，授权人力资源部负责实施中的具体工作. 一、基本年薪

基本年薪是企业经营层成员的基本收入，基本年薪依据企业等级和任职时间系数确定；企业总经理基本年薪=企业等级系数×任职时间系数×企业基本年薪基数.

企业等级系数 任职时间系数

任职时间系数=考核年度实际任职月数/12;其中，实际任职月数不足半月的按照半月计算;超过半月，不足一个月的，按照一个月计算； 企业基本年薪基数

企业基本年薪基数参照经营者市场价格水平、系统工资水平和本企业工资水平,根据公司效益由企业集团总经理办公会确定.企业其他其他经营人员的基本年薪由企业根据其任职岗位、风险、贡献确定，合理拉开差距,原则上控制在企业总经理基本年薪的60-90%以内。企业专职党委书记的基本年薪按企业总经理的基本年薪的90％确定。采用经审计并通过审核确认的企业上年度财务决算数据计


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算；企业经营人员的基本年薪每年核定一次；企业经营人员的基本年薪纳入企业工资统计，按月支付，实际支付额为本人基本年薪额的十二分之一. 二、绩效年薪

绩效年薪是根据企业经营者履行岗位职责,完成公司年薪经营目标责任制所确定的风险责任报酬。企业经营者绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以绩效年薪基数为基础，根据企业经营人员的年度经营业绩考核结果确定.

企业经营人员的绩效年薪纳入企业工资统计，根据考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。其中，绩效年薪的70％在年度考核结束后当期兑现，其余30％延期兑现。延期兑现收入与企业经营人员任期经营考核结果挂钩。 三、奖励年薪

企业集团根据各企业年度实际创造的经济增加值(EVA），分别提取一定比例用于经营者奖励年薪。 四、特别奖励

总经理奖励基金主要用于为企业做出特殊贡献的人员而设置的奖励基金.由年度EVA提取一定比例构成,总部统一调配，即:总经理奖励基金年度提取数额=企业集团年度EVA×k%；各年度提取比例具体值k%由总经理办公会确定； 为鼓励重大研发创新及重大工程建设，企业集团可以根据需要设置企业年度特别奖励.年度特别奖励是在普通年薪之外单设的奖励，主要划分为重大研发创新项目奖励和重大建设项目奖励等.具体奖励办法另行制定。特别奖励实行一次性发放.

五、协议工资制

主要适用于公司临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经人力资源部提出，并经总经理办公会批准。协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。协议工资制员工的收入纳入企业工资统计. 六、薪酬的管理

企业经营人员的住房公积金和各项社会保险费,应由个人承担的部分，由企业从其基薪中代扣代缴；应由企业承担的部分，由企业支付。企业经营人员的薪酬为税前收入,应依法交纳个人所得税，由发出单位代扣代缴.各企业应当逐步规范企业经营人员的职位消费，增加职位消费透明度，逐步将职位消费货币化。

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