浅谈人性化管理与制度化管理之博弈

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浅谈人性化管理与制度化管理之博弈



本文主要探讨了人性化管理与制度化管理。首先,管理的发展已经经过了一个世纪的历程，在这漫长的过程中，管理实践者和管理思想家们提出了种种方法和管理思想。我们应当注意的是，就像罗宾斯所说的那样,每一种理论都是关于同样的对象，区别仅在于研究者的背景和兴趣不同.一个形象的比喻是盲人摸象的经典故事，他们对大象的理解都是取决于他们所处的角度，是相对片面的。如果将他们中的任何一方的观点单独运动到管理实践中，我相信管理实践必定是失败的。

一、实践博弈.

（一）人性化管理的利弊。

人性化管理强调的是了解和满足人的需要，注重工作中人际关系沟通和交互作用，着眼于企业人员的集体意识的培育和企业人员的工作效率和企业内外环境，对人进行激励和实行权变领导。即要从人的本性特点和实际出发，在制定企业发展规划、制度设计激励惩罚等方面，突出人在管理中的主体地位.

这样就很容易使员工受到尊敬、获得自我实现的满足。同时，人性化管理也保障员工参与企业的重大问题的决策，在团队中与领导协商制定的团队目标和个人目标，实施目标管理。把实现、维护和发展员工利益放在首要位置,完善收入分配制度，建立完善的医疗保障体系，保障员工的切身利益。人性化管理还重视满足职工的精神文化需求，通过树立典型、技能竞赛及各种文化娱乐活动，增强员工的荣誉感和归属感。此外，人性化管理在人力资源管理中也发挥着巨大的作用，主要体现在信任、沟通、激励、善于听取别人的意见、不断提高自身素质等方面。

有人认为人性化管理会因人性的弱点在管理中暴露出来,从而使管理混乱，以至于毫无章法。在这里我们就需要分清一个概念，这就是人性化管理不等于人情化管理.人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的.而人情化管理则是没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学根据,非常主观的一种管理状态。所以我们可以看出，人性化管理并不是完全抛开制度而只讲人情的。它是一种在制度规范的基础上，更多的考虑人性，从而促使人能够更好的工作.实践证明，人性化管理已经成为一种管理趋势，并占据着主要位置.

（二)制度化管理的利弊.

理论学习已经告诉我们制度化管理有利于经济组织节约生产费用和交易费用，从而更有效地创造财富.企业从产生起其追求的基本目的就是为了提高社会效率,更加有效地创造财富。尽管随着管理责任的变化和管理环境的变迁，管理所追求的基本的目标即效率和效果并没有变化。

制度化管理在管理实践中的优点是显而易见的,它有利于企业管理,有法可依,权责明确，使工作更加顺畅。它能够更好的规范企业的工作流程,让员工能够在其中找对自己的位置。它可将优秀人员的智慧转化成为公司众多职员遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，能够发挥企业的整体优势。同时它为公司员工能力的发挥制定了一个公平的平台，不会因为游戏规则的不同、评分标准的不同,对员工努力的评定产生大的误差。此外，他还有利于组织将优秀智慧转化成为企业众多自愿遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，有利于企业员工的培训，有利于企业员工的自我发展.企业员工由

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于有统一的标准可供参考，可以自己明了工作需要达到的标准，能够对自己工作有一个明确的度量,自己发现差距，有自我培训发展的动力和标准.

但是，制度就是规矩，在企业里，一切都要依规矩行事,按制度办事。然而制度化管理比较“残酷”,有些过于“呆板"。很多企业在执行制度化管理的时间过程中，受益于制度化管理的同时也发现了制度化管理会带来一些负面的影响.制度化管理将企业管理得过死，过于教条,从而使气氛沉闷,员工的冲劲和干劲不足，影响企业中员工的工作效率。制度化管理很容易造成企业监管力度太严，从而引起员工的厌烦情绪，进而产生抵触情绪。同时，也容易造成员工没有归属感,与企业距离越拉越大,员工与企业之间只存在利益关系。实在无法忍受企业制度管理的员工也容易跳槽，使企业人才流失. 二、理论博弈. （一）人性化管理。

人性化管理理论的思想先河可以追溯到罗伯特·欧文.早期的管理思想家罗伯特·欧文认为改变工人的生活环境，可以提高劳动生产率。他反对雇佣童工，提高工人福利，关注社区建设，加强工人培训等等，可以被认为是人性化管理思想的起源。罗伯特·欧文的管理思想和所推行的管理改革以及后来所进行的空想社会主义实验，在当时资本主义社会背景下最终失败，但却开创了人本管理思想的先河，为行为科学理论播下了种子.此外，20世纪同期出现了雨果·芒斯特伯格、玛丽·福莱特和切斯特·巴纳德，这些人都从不同角度证明了人是组织最重要的资产，以及应该对人进行适当的管理.他们的思想提供了管理实践的基础,这些实践包括雇员的甄选程序、雇员的激励计划、雇员的工作团队以及组织与外部环境关系的管理技术等。

此后，由于泰勒时期科学管理系统理论和实践主要是基于理性主义传统和“经济人"假设,此种管理模式未对人的因素给予充分重视，工人成了“会干活的机器”.技术统治和机器压迫，引起了工人的强烈不满，劳资关系日益紧张。泰勒时期的理论也陷入了质疑的陷阱。

埃尔顿·梅奥等人在美国西屋电气公司的反复试验研究，终于找到了根源所在：人的社会型需求。并据此提出了“社会人"假设。后续的学者继承和拓展了这一理论，并在相关的激励和领导行为研究等领域走得更远。 马斯洛的需求层次理论是以人为本的价值观为核心，对人的动机进行价值论分析.他将人类的需要分为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现需要五个部分.此外，麦格雷戈的X-——Y理论也对人性进行了层层揭示和多面的展示。20世纪20年代至60年代,行为科学理论经历人际关系学说、个体行为学说、组织行为学说形成了完整的人本管理理论体系，对人性有了更深刻更完整的认识。这一阶段我们可以看出管理理论的侧重点是关注人性，强调组织的人文关怀和如何满足员工的多样性的需要.二战以来，现代科技迅猛发展,新技术革命的浪潮推动管理向技术、理性回归。哈罗德·孔茨于1961和1980年两次提出了管理理论丛林的概念,各个学派观点各异,研究的切入点不同。但不管是哪个学派仍基本上是在阐述如何解决管理学的效率和效果问题，但我们可以看出的一个趋势是人们对于人性认识的深入。 （二）制度化管理。

制度化管理理论思想的先河可以追溯到亚当·斯密。亚当·斯密在《国富论》中，主张组织和社会将从劳动分工中获得经济利益，即将工作分解为狭窄的、重复性的任务。他认为人们不能随心所欲,只能做某些专一性的工作才能够达到高

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