单位规章制度合理性

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理制度中禁止员工“无理取闹”相关规定，做出辞退处理没有事实依据，向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求支付违法经济补偿金等。仲裁委员



会认为公司规章制度合法有效，驳回王某申请。

规章制度是企业规范运作和行使用人权的重要方式之一，被视为企业的“内

争议焦点：公司规章制度形式上具备合法性，但内容上存在合理性瑕疵时

部立法”，对企业意义重大。依照企业的规章制度解雇劳动者是企业行使管

应如何处理？ 法律分析：

理权的一种重要手段。《劳动法》与《劳动合同法》明确规定劳动者“严峻

目前司法实践中，推断公司规章制度能否作为审理劳动争议案件的依据，

违反规章制度”的，用人单位可与其解除劳动合同。但对什么状况下构成“严

关键问题在于审查规章制度的合法性。依据《最高人民法院关于审理劳动

峻违反用人单位的规章制度”，以及如何推断用人单位依据规章制度解除劳

争议案件适用法律若干问题的解释》（法释【2022】14号）规定，合法的

动合同的行为是否合法，法律却没有作出明确界定。现实中，规章制度成了

规章制度可以作为审理劳动争议案件的依据。实践中仲裁委员会或者法院

用人单位的“自留地”，一些用人单位利用劳动者在劳动关系中的劣势境况，

审查用人单位规章制度合法性主要关注三个问题：一是规章制度是否经过

滥用规章制度行使惩戒解雇权，对劳动者造成了不同程度的侵害。因此应当

民主程序制定；二是规章制度的内容是否违反法律规定；三是规章制度是

将企业行使惩戒制度的运作纳入法律秩序之中并受到合理的掌握。

否对职工进行了公示和告知。

案例：王某2022年8月31日入职北京某公司，签订两年期劳动合同。2022

规章制度的合法性虽然是作为审判依据的必要条件，但并非唯一条件。现

年9月17日，公司以王某严峻违反公司的管理制度为由向王某单方发出辞

实中，依照法律规定制定、修改、打算规章制度的权力主要集中在用人单

退通知书，单方通知终止劳动合同。王某认为公司以其严峻违反了公司的管



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单位规章制度合理性


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位一方，用人单位往往处于强势地位，用人单位难免会利用此权力更多地考虑自身的利益，而最终出台一些有倾向性的严格规定，这些制度往往具备形式上的合法性，但内容上不乏显失公正，有失合理性的成分。事实上，用人单位自行制定规章制度中惩戒解雇事项并非没有限制，惩戒解雇事项仍旧属于劳动合同中劳动条件的组成部分，应当受到劳动法的约束，不能制定比法律规定更为苛刻的条件。同时，《劳动争议调解仲裁法》规定，解决劳动争议，应当依据事实，遵循合法、公正、准时、着重调解的原则。对用人单位处理劳动者所依据的规章制度假如单纯审查合法性，而不把握好合理性审查，明显并不符合公正处理之原则。

对于用人单位而言，建立和完善规章制度既是权利又是义务。《劳动合同法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。也就是说用人单位不但应当制定有规章制度，还需要完善规章制度。用人单位在制定和修改规章制度时，应当做到详细明确哪些情形属于“严峻违反”，哪些情形属于“一般性违反”。假如规章制度

不完善，则应当根据对员工有利的方向进行解释。

本案中，单位规章制度规定“无理取闹”构成严峻违反规章制度，但这种主观性极强的文字与详细明确的规定相去甚远，在这种状况下，司法部门除却审查规章制度的合法性之外还应重点结合证据审查规章制度的合理性，做到全面审查。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等打算而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，用人单位以劳动者严峻违反规章制度为名解除劳动合同，肯定要供应充分证据证明。

劳动争议仲裁委员会和法院在审理中，应当确保证据的真实性、合法性、关联性，对多个证据要能相互印证，形成证据链，对用人单位所述员工违纪事实加以证明。在对员工“严

重”违反规章制度的认定上，除了需要对用人单位规章制度制定进行合法

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