202X年度上半年薪酬管理工作总结报告

2022-10-10 21:18:20 第一文档网 [ 字体：小中大 ] [ 阅读： ] [

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202X年度上半年薪酬管理工作总结报告

202X年上半年，本人被派遣至成都电业局下属-一-供电局从事薪酬管理工作，

主要负责对派遣员工的工资进行审核，工资数据维护，并交公司财务人员进行工资发放。在上半年的工作中，本人在领导的支持及同事的帮助下，工作取得了些许成绩，并对工作中存在的问题进行了一定思考。现将202X年上半年工作总结汇报如下：

一、 202X年度上半年工作回顾

1. 及时、准确的完成各月份的工资预算表制定、结算、工资发放、财务对账

与节日补助发放的工作。

2. 协助完善、更新数据库的任务。自202X年3月始，本人相继参与了广力库

学历、职称子库的录入工作，并及时更新了职称和技术技能等级数据库信息，目前仍在对都江堰农电人员数据加以完善。

3. 劳务员工管理方面。主要包括以下几点：一是协助用工单位处理劳务员工

技术技能等级评定工作；二是负责农电员工合同签订及其前期工作；三是第 9—14周间完成了农电人员劳动合同的分部门整理工作，其中包含温江、金堂等地农电人员劳动合同的收集工作，农电人员档案整理、录入及建档工作；依据成都电业局人资部名单续签劳动合同。

二、关于电业局现行工资制度的思考

本人依据2009年度劳务员工工资台帐、成都电业局2009年度工资计划的相关数据，对各单位工资水平进行了汇总分析，对现行工资制度中的一些问题作了初步的思考与分析，现将其列举如下：

1. 绩效工资占工资总额权重较小。据2009年度劳务员工工资台帐显示，季度

及年度绩效工资仅占总额的25.29%,而每月固定发放额（含岗位、津贴及月奖、加班）高达58.74%,其他如过节费、单项奖占工资总额15.94%,工资结构调整未凸显对员工的激励作用。

2. 员工年工额度差距及工作经验价值体现不明显。据09年度员工工资分析报

告显示，25〜30岁这一年龄段为劳务员工主体组成部分，计672人占本次工资分析人数42.99%,是单位主要技术力量，工资收入水平最高，达44056元，与35〜40

年龄段、45〜50年龄段的工资收入差距分别为787元、1951元，收入差距较小，处于水平发展状况。而作为员工组成结构年龄段的第二大部分，25 以下年龄段的劳务人员计591人，占37.81%,多为近年来新入职人员，电力工作从业年限较短，工作经验相对缺乏，而工资涨幅过快，09年度人均年收入达 32994元，与其他年龄段员工人均年收入差距为11062元、10275元、9111元不等。从年龄层次分析工资待遇来看，工资水平未能与岗位设计、绩效考核等做到合理搭配，主要技术骨干力量、从业年限较长的员工价值没有得到充分重视。

3. 辅助岗人均年收入过高。从09年工资分析报告中的岗级、工种人均年收入

分析可见，技术工种收入躲在40000元以上，其中变电运行岗和自动化维护岗均为最高岗级14级，基本体现了岗位设置与工资待遇挂钩的原则。但辅助岗人均年收入过高的现象仍然存在，主要表现在09年度驾驶员人均年收入高达42028 元，高出客户服务辅助岗人均年收入3650元，也比同期输电岗人年均收入高2205 元，不能体现出绩效工资“减员增效”的改革目标。

4. 岗位工资差异不明显，尤其是生产岗位与辅助岗位之间工资差异较小，人

均年收入差距仅为8894元。在7〜14岗级级间差表中可发现，岗级差异不明显，级间差多处于2000〜3400元之间，最低值为12岗〜13岗仅526元。由此造成部分优秀员工对自身在企业的发展空间和发展阶梯表示悲观，岗级级差划分也丧失吸引力，另一方面也影响到优秀员工的工作积极性与创造性，造成此类人员跳槽，新手学完就走的局面。

5. 用工单位平均收入差异明显。09年度主业劳务人员平均收入为43387元, 参

与统计分析的单位计20家，其中9家单位高于平均水平，人均收入最高的都江堰供电局49, 767元/人.年，收入最低的为新都供电局39, 820元/人.年，最高与最低相差9, 947元，相差约1. 25倍。这种同岗不同酬的现象对基层优秀技术人员的流失造成了很大的刺激作用，一定程度上也影响了基层员工的工作主动性和积极性的发挥。

三、解决上述问题的若干建议

1.

增加绩效额度在工资结构中的比重，结合相关部门重新制定绩效考核办

法，在有限的人力成本控制额度内设计出能有效激励员工的薪酬结构，实现最大的激励，拉开绩效差距。在单位薪酬的“总体性上涨”的同时，更加注重对“结构性上涨”的调整；注意薪酬调整短期与长期间的均衡；在上调薪酬水平的情况下，优

先调整奖金、绩效工资等可变薪酬；在物价上涨或行业薪酬水平变化情况下，再考虑提高企业的基本工资、福利体系等固定薪酬；企业绩效或部门绩效出现较大提升时，可适当调整绩效加薪频率及标准，最大程度地规避固定薪酬“能升不能降”的刚性风险。

2. 适当考虑增加年工工资额度，使员工累计劳动得到相应体现；工作经验与

绩效工资挂钩，让技术骨干及有丰富技术经验的员工真正价值得到体现。

3. 适当减少辅助岗位人员，降低辅助岗位岗级。继续深化员工岗位管理改革，

落实“人定岗、岗定责、责联利”和“一岗多责，一岗多活”的管理原则，精干生产及辅助岗人员，减员增效，提升单位经济效益。

4. 在岗位工资平衡方面，应注意三个方面：降低辅助岗位绩效薪金；加大绩

效考核力度，以绩效淘汰方式减少技术不达标人员；适当提升基层岗位绩效工资和奖金，降低不同单位相同岗位间的收入差距。

由于对往年工资数据较为缺乏，对一些情况熟悉程度仍有待加强；同时，限于个人水平因素，分析中难免出现错误。匆促成篇，报告中提出问题均为个人不成熟想法，请领导参阅。