选育用留人才心得

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选育用留人才心得

在市场经济全球化的大环境中，无论是个人或者是企业单位都面对着激烈的竞争，公司在我们上班之余的时间里组织了这管理课程,让我的综合能力得到一定的提高，在此特别感谢公司对我的培育与重视,在上完公司为我准备的时代光华管理课程后，我从中学习丰富的内容,如下：

第一讲 招聘如何为公司带来竞争优势：1。招聘如何为公司带来竞争优势，2。招聘流程及可能的误区,3。内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点。

第二讲 在招聘过程中如何为经理建立必备的技能:1.经理怎样控制招聘成本，2.人力资源部和部门经理要各尽其职,3.为经理建立必要的技能，4。招聘中的误区。

第三讲 选才给公司带来的竞争优势及选才的类型：1.选才如何给公司带来竞争优势，2.人力资源部和其他部门的职责，3.面试选才的方式.

第四讲 面试的每个流程及流程中的注意事项：1.求职申请表的重要性,2。行为表现和面试相结合，3。面试中怎样区分“事实”和“谎言”。

第五讲 面试的目标和围度：1。面试的目标和围度，2.考察销售代表的目标及围度，3。考察部门秘书的围度，⒋考察人力资源经理的围度,⒌经理怎样根据围度设定面试计划，⒍怎样做面试前的准备工作。

第六讲 结构化面试的步骤及相关技巧：1。面试准备及技巧,2。面试开始的技巧，3.结构化面试,4。结束面试的技巧。

第七讲 专业的结构化面试技巧：1。问行为表现的问题,2。做完整的关于行为表现记录，3。倾听时全神贯注，4。掌握面试速度，5.维护候选人的自尊，6.非语言性暗示.

第八讲 结构化面试之后的后续工作：1.面试之后应首先进行评估,2.面试打分中可能出现的误区，3.对关键职位的面试者做心理测评，4.取证的目的及如何进行取证。

第九讲 培训的战略及实务：1.公司培训发展战略的三个阶段，2.培训怎样取得预期效果，3。 成年人对培训的五个要求。

第十讲 企业培训的流程及培训需求分析：1.培训流程—-ＩＭＰＡＣＴ培训模式，2.决定学员需求中存在的四个障碍,3。培训需求分析.

第十一讲 如何确保培训中的效果：1。使培训效果最大化的手段,2.培训成本控制——最适当的才是最好的，3。国内目前的四种培训渠道,4.如何保证学以致用。

第十二讲 培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法：1.培训效果的评估,2.培训评估的方法，3。培训的误区及避免方法.

第十三讲 新员工培训经验介绍：1.新员工入职培训的目的，2。入职培训应覆盖的话题，3.入职培训的陷阱，4。入职培训实际操作。

第十四讲 用人的真谛在于适才适岗:1。企业如何使用处于不同发展阶段的员工，2。员工根据年龄分为不同的职业发展阶段,3。企业用人要区分不同的职业倾向，4。不同的员工有不同的职业定位.

第十五讲 员工的职业生涯规划：1。如何设计员工的职业生涯，2.如何做好公司的人才梯队计划和人才测评。

第十六讲 如何使用和开发经理级的人才：1。如何评估现有经理的技能和潜力，2。如何培训和使用经理人才。

第十七讲 中小型企业如何使用员工和经理级人才：1.中小企业用人四步曲，2.案例分析-—诺基亚、索尼。

第十八讲 员工的授权:1.授权的模式,2.授权的误区和避免方法.

第十九讲 留人的激励模式:1.马斯洛的人类需求理论，2.赫茨伯格的双因素理论，3。麦戈莱伦的成就需求理论，4。弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论.


第二十讲 其实留人并不难：1.中国企业新旧激励机制对比,2.激励机制的运行流程，3。企业薪酬福利系统，4.福利百宝箱。

第二十一讲 中小型企业的留人方法:1。没有规矩不成方圆——制度留人，2.工作着是快乐的——事业留人,3。家的感觉真好——企业文化留人，4。得人心者得天下——感情留人，5。有钱用在刀刃上—-福利留人.

第二十二讲 员工的离职管理：1。什么是淘汰管理，2.员工离职前的征兆，3。专业的离职面试.

在这一管理课程里，我主要学习到选、育、用、留人才的方法与技巧，面试的流程及注意事项,企业的培训特性与技巧，要适才适岗地用人,做好人才的职业发展规划,找到合适的激励方法，为公司留住人才的方法。

从三国的曹操识才、用才而成大业，到现在的马云创立阿里巴巴、淘宝、天猫等网上贸易市场平台,成为亚太最大的网络零售商圈,古往今来,欲成大业必先得人才。在市场竞争如此激烈的现在，人才是企业成功的永恒主题，是企业兴衰之本,如果没有源源不断的高素质人才支撑,企业也就没有长盛不衰的活力，企业要健康的生存和发展，不但要拥有优质的人才，还要正确地使用人才和留住人才.

第一 首先要选择适合公司的优质人才，十个人有十个样，有的工作起来俐落迅速;有的则非常谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢埋头默默工作,等等不一。如何了解他们？面试时面对面交谈是最直接的办法，与对方很随意的交流、沟通,谈话中，你就会初步了解对方反应的快慢、说话的思路和话语的逻辑性等。在试用期内再通过实际工作,进一步观察他的工作积极性、工作态度和工作技能。在聘请人才时，一定要做到公平公开、一视同仁，不能因为私人关系，走后门等,而影响公司的文化环境。

第二 培育人才，公司要不断发展繁荣，离不开员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，做到员工与公司一起发展成长进步。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高,人力资本升值，公司业绩改善,获得投资收益,是一个良性的循环系统。无论是技术人员还是业务人员、管理人员，都应该每隔一段时间进行相关的技能培训，有必要时可以组织外部培训、向同行学习，为公司注入新的活力，同时也要让员工在工作中得到进步.相应岗位的员工不但要培训其相应岗位的技能,还要让其他岗位的员工一起相互习,企业发展需要专项高手，更需要复合型人才。有些公司对于一些投入大的培训课程,在培训员工前与员工签订培训合同，确保员工培训后仍能为公司服务以保障公司的利益。

第三 用人，用人是对公司成败、兴衰最直接的体现，也是最关键的。作为企业的管理者,一定要做到知人善任，取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。在大胆起用人才、给他们压担子的同时，积极寻找适合他们工作的最佳位置。在处理纠纷时,要对事不对人，不搞特殊化，在下属前树立威信，同时要因人而异，灵活变通。古云：疑人不用,用人不疑,而有觉得:用人要疑，疑人也要用，把权利全都下放到当时相信的人手中,但时间久了人会变,事也在变，有时候相信的人也会渐渐变得可疑了,到时公司也迟早会乱，但如果对下属都抱有怀疑之心，谁都不相信，那最后人就越用越少了。所以不以一时一事定英雄，不以小恶掩大德，不因小过斩大将,合理调配下属，相互制约保持组织的平衡，发挥团队协作的最佳效果。

第四 留才，作为管理者，要为企业留住人才,一定要具备爱才之心、容才之量、护才之胆。从工作到生活，从思想上重视人才，要海纳百川，选贤任能，不存私心，对有争议的人才，在关键时刻敢于保护，为其提供机会.人才跳槽,究其原因，很大一部分，是因薪资待遇和个人发展空间的考虑,作为公司,在公司盈利的前提下，尽量提高在同行的薪资优势，完善考核制度,做到公正公平，同等职位的员工薪资差距不能太大，可以采取优化淘汰制度，既可以给公司带来活力，也可以为员工提供发展晋升的空间。定期开展真实的员工满意度调查，合理分配利用各各资源，做到人性化管理。从精神、物质方面关心员工,让员工在公司上班有家的感觉.

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