浅论性别歧视

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浅论性别歧视

作者：王晓雪

来源：《法制博览》2014年第08期

【摘要】目前，虽然各种法律条文都明确规定禁止性别歧视，但是，由于男女天生的生理差异以及被赋予社会性别，使得在现实中各种隐性歧视仍旧存在，如何解决这些歧视现象，进一步保护女性工作者的权益显得尤为重要。 【关键词】隐性歧视；真正职业要求；社会性别

歧视，指基于一系列与人们的潜能或能力无关的因素存在的不公平对待。在《英汉妇女与法律词汇释义》中，将歧视解释为：由于某些人具有的某些天生的特征，或强烈的信仰，或个人身份，诸如人种、种族、性别、年龄、宗教或性倾向等，而予以不公平的待遇或剥夺其权益。

在众多歧视中，我们平常接触相对较多的就是性别歧视，相对于其他种类的歧视来说，性别歧视更多的体现在我们日常生活中的方方面面。在《消除对妇女一切形式的歧视公约》中，对妇女的歧视一词作了比较明确的解释，即基于性别而作的任何区别、排斥或限制，其影响或目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。

现如今，性别歧视越来越受到社会的关注，女性也越来越要求保护自己的合法权益，因此，显性歧视已经很少出现，但越来越多的隐性歧视出现，即表面上看，一些规定并无不合理，或者说表面上是保护女性工作者，但是事实上却将很多的女性工作者排除在工作岗位之外。有些单位在招聘的时候询问女性应聘者的婚姻状态和生育状态等；在某些工作岗位设置一些表面上看似合理实则是对女性工作者的一个限制规定；还有一些隐形规则，女性在40岁以后很难得到晋升的机会，或者是一些用人单位在公布招聘信息的时候，写着男女平等，但是录用单位可以通过内部控制，以性别以外的其他理由（性格、适应能力、综合素质等较为抽象的标准）拒绝录用某一性别的人员。这种隐性歧视比显性歧视不仅更难判断、举证，而且比显性歧视有着更大的危害性，由于对录用单位的性别要求不知情，一些应试人员因此浪费了时间、精力甚至失去了考取其他单位的机会。

在上面的一些隐性歧视中，一些单位在招聘的时候将女性工作者排除在外的理由是：基于职业的要求。比如，有一个案例，某单位在招聘清洁人员时，要求应聘者可以需将40多斤重的东西扛到肩膀上，而在现实生活中，对于很多女性来说，将大于40斤重的货物举过肩膀确实是比较困难的，因此造成了很多妇女不能来应聘，但是需要注意的是，对于这份工作来说，并不是非要将重物扛到肩膀上才可以完成此项工作，而此项工作的工作内容只是将垃圾清理掉即可，劳动者可以借助一些工具来完成任务，所以，很多人认为该单位的做法构成了对女性劳动者的性别歧视。


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但是，该单位辩称，这个要求是该项工作内容所必须的要求，因为如果在没有劳动工具可以借助的情况下，那些不能将重物扛过肩膀的人显然不能胜任这份工作，其次，在有两个应聘者，一个可以将重物举过肩膀、一个不可以将重物举过肩膀的情况下，企业处于自身利益的考虑，为什么非要选择不能举起重物的人呢？这样，不也是对能举起重物的人的一种歧视么？ 那么，什么是“真正的职业要求”呢？欧盟成员国这样规定：基于有关（性别、种族、宗教等的）特征的区别对待不构成歧视，如果由于有关的特定职业活动的性质或者从事该职业的环境，该特征构成真实的和有决定性的职业要求，而其目的是合法的并且该要求是合比例的。具体而言，真正的职业要求，或者说特定性别成为某项的必要条件，包括如下情形：

出于保障隐私的需要。例如在敬老院中，老年男性指定男护工提供护理服务不属于性别歧视。因为该项工作对于女性来说，需要与被服务的男性有身体上的接触，可能会有男性裸体，而在大部分情况下，这些被服务对象也会要求由男性工作者为他们服务，所以，在此种情况下，敬老院只招收男性工作者不构成歧视。

出于工作性质的需要。某项工作没有可能提供女性生活的必要设施或居住环境，或在特定的法律及习俗环境下，女性无法完成该项工作，如被派往特定少数民族或政教合一的国家工作，女性行为可能因当地传统或法律规定受到限制，无法正常完成工作，此种情况下招收男性工作者不属性别歧视。

基于生理特征的需要。如招募男演员时，由于该项工作承担者的性别成为工作的必要条件，虽然有时候也可以由女性反窜，但是绝大多数的情况下，还是由男性饰演男性角色合适。因此选择性别不存在就业歧视。但基于生理特征不包括体力和精力，认为男性体力比女性充沛或精力比女性旺盛而招聘男性，或者认为男性工作能力、可工作时间比女性强，构成性别歧视。

由此看来，上述案例中，招聘单位并不能以“真正的职业要求”为由，从而不招收女性工作者，因为该单位考虑的更多的就是男性工作者比女性工作者的体力和精力要强一些，所以法院在审理此类案件的时候，应该仔细考虑用人单位是都真的是处于上述三种条件下而拒绝招收女性工作者，用人单位列出的限制条件是否真的是处于职业要求的需要，且在目前社会情况下，男性显然比女性工作者容易找到工作，所以，相同条件下，应该为女性提供相对较多的机会。 还有一种现象是基于女性的社会性别从而使女性劳动者在工作中受到不平等的待遇。例如，如果一个母亲在上班的时候，因为处于哺乳期需要提前下班或者出现旷工的现象而遭单位解聘的话，那么此种现象也构成歧视，虽然该女性工作者违反了企业内部的规章制度，符合企业针对一般人而设定的关于解雇的情况，但是由于女性工作者被赋予的社会性别，使得她们要承担“哺育”这一社会性别给她们带来的义务，因此，整个社会就不应该因为她们的这种行为而解雇她们或者是扣减她们的工资，否则就构成性别歧视。政府等有关部门应该基于此出台相应规章制度，从而保护女性工作者的权利。


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总之，在目前的社会，在女性劳动者还处于相对劣势的情况下，我们有义务来保证女性工作者不受歧视，保证她们能够得平等的待遇，为她们创造适宜的工作环境，增加她们工作的途径、机会，从而整个社会的就业率，提高整个社会的效益。 参考文献：

[1]李傲.性别歧视的界定[J].河北法学，2007.1.

[2]李莉.性别社会资本对劳动力市场性别歧视的经济学影响机制分析[J].湖北社会科学，2012.10.

[3]张晓明.性别就业歧视解决路径探析[J].中国劳动，2013.6.

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