新员工的管理方法

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新员工的管理方法

要做好新员工管理工作，最主要是要找对管理方法，一个好的管理方法当然能达到事半功倍的效果。有哪些有效的新员工管理办法呢，本文中将介绍一些被实践证明过的新员工管理办法。

想要找对方法，首先要找出可能会出现问题原因，从源头上找出问题的症结所在，才是治本之法。新员工在工作中会遇到哪些问题呢?

新员工可能面临的问题： 1、陌生的脸孔环绕着他。

2、对新工作是否有能力做好而感到不安。 3.对于新工作的意外事件感到胆怯。 4.不熟悉的噪音使他分心。 5.对新工作有力不从心的感觉。 6.不熟悉酒店法令规章。 7.对新工作环境陌生。

8.他不知道所遇的上司属那一类型。 9.害怕新工作将来的困难很大。

针对这些原因，我们可以用合适的方法来消除他们的陌生感，帮助他们很快适应这个新环境。 新员工管理方法: 1、友善的欢迎:

主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。

使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。

给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏忽。 2、介绍同事及环境:

新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。

当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的窘困，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。

友善地将酒店环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。 3、使新进人员对工作满意:

最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。

这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。

回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。 4、与新进人员做朋友:

以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

5、详细说明企业文化、政策和法规等。

千万别以为你的新员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工管理和沟通是新员工了解公司的重要渠道，也是留住新员工 的好方法。 作为领导者，应需特别注意： 不当众批评新员工: 态度平和尊重新员工: 当做不好时要耐心指导:

不断向员工介绍企业文化、发展历史、前景及发展方向——建立希望:

解释公司管理政策及制度：重点讲解和明确新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等—辟谣: 人性化管理:

每个人有每个人的管理方式与风格，不知以上新员工管理办法是否合你心意，但以上管理方式绝对是受新员工欢迎的


做好新员工管理的三大秘诀



“企无人则止”，目前企业界高呼“留人”，留的往往是企业老员工，却忽视了对新进员工的关注。新员工是企

业的新鲜血液，他们的加入不但可以解决企业的人才短缺问题，而且也能为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的恶性循环之中，严重影响了企业的经营活动。一位企业HR抱怨：我们招的新员工总是没干几天就走了，到底是哪里出了问题？

Sara大学毕业后在一家大型集团公司从事文秘工作一干就是三年，两个月前她跳槽至现在的这家中小型企业，在工作中她始终觉得没能融入到这个新的圈子里，原有的工作习惯在这里并不被接受，工作思路与领导老是不一致，与同事间的关系也不怎么样，慢慢地Sara开始怀疑自己当初是不是应该跳槽，这份工作是不是真的适合自己，觉得自己很郁闷，甚至想自己该不该留在这里。面对这样的苦恼，Sara不知道如何是好。直接找经理谈，又觉得领导代表着公司的立场，有些想法说出来恐怕会产生隔阂，想找同事沟通吧，又似乎不太适合也找不到合适的倾诉对象，去找好朋友诉苦吧，人家除了安慰几句外解决不了根本问题。于是她想到了职业生涯管理权威机构向阳生涯，想通过专家的指导和帮助，解决当前的困惑。

向阳生涯多年的分析研究表明，Sara的经历是一个非常普遍的现象。有相当部分企业在新员工容易流失的问题上一直没有找到科学合理的方法解决，往往是好的员工“留”不住，差的员工“流”不走。新员工困惑较多而解决渠道较少，其中一部分员工就会寻找第三方的支持，到权威的职业规划机构里寻求专家的帮助，这种现象已经屡见不鲜。不乏一些敢于创新、管理超前的企业已经看到了这个问题，开始大量引入了职业规划与管理的专业方法，用科学、系统的管理方法与企业的实情有效结合，形成了一套新员工管理的办法，扼制了新员工的偏高流失率，有效地留住了企业新人才。

结合向阳生涯多年来以职业规划的专业视角对新员工管理进行的深入分析研究，向阳生涯职业规划专家认为，新员工进入到一个全新的职场环境里，企业与个人通常会遇到三个方面的问题： 1、岗位的胜任度

新员工入司初期，企业通常会事先结合公司的发展要求，对新员工和岗位要求进行初步的匹配，通过对新员工的工作经验、知识掌握、专业技能、性格特质等方面的了解与考核，来确定新员工是否胜任该岗位，以避免出现“大马拉小车”或者“小马拉大车”的情况出现。企业花了很大的精力招到一个新员工后，有必要重点考察新员工在工作中的胜任能力，新员工是否应付得了公司安排的工作，能否在工作中得心应手发挥所长，这是企业HR们在新员工管理中的首要问题。可见新员工能力与其岗位的不匹配，即人-岗不匹配，往往是导致新进员工流失的直接因素。 2、工作的适应性

企业通过对新员工的前期观察有必要收集到新员工的相关信息，比如他能不能习惯公司所提倡的工作方式？他的工作态度表现得是积极主动的吗？他的价值观与主管、同事的是否相同或相近？公司的企业文化是他所认同的吗？他能跟上公司的发展观为企业不断做出贡献呢？如果以上问题的答案都是肯定的，那么可以判断出该员工的职业适应性较强，是企业需要重点帮助与培养的对象，而对于给出否定答案的新人，企业应马上做出应对，及时淘汰不符合公司要求的人员。新员工能否在对企业文化的认同，工作压力的化解，人际关系的融合等方面达到一个较为适应的程度，这是确定新员工稳定性的一个很重要的表现方面。企业可以帮助新员工通过在工作中自身技能与职位要求的实际体验，挖掘出自己的优势，并充分对优势进行运用，同时也找到了自身的差距，加强学习尽快提高技能，以适应岗位需求。

3、职业的发展空间

如果新员工经受住了现实震荡，开始学会如何开展工作、如何与人相处、如何与上司和同事群体共事，在企业中获得了一种认同感，这时意味着他正在成为一名成熟的企业成员。而此时，企业可以帮助新员工结合自己的工作表现，

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