人力资源管理-企业是否有权对员工处于罚款

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企业是否有权对员工处于罚款

企业是否有权对员工处于罚款，很多企业认为可以对员工进行罚款的法律依 据主要指的是1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，该条例第12条规定: “对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。 在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”通过该条可以看出，企业 可以对员匸进行处分，并且有权进行罚款。这是罚款的制度依据。

以前，确实有不少企业的规章制度中规定了对职工处予罚款的内容，一些企 业在实际处理职工的违法、违纪行为中也采用了罚款的处罚方法，在一些仲裁机 构的裁决、法院的裁判中也有支持全民所有制企业和城镇集体所有制企业对违 法、违纪职工采取罚款的案件。但是国务院2008年［月15日公布、同日生效的 《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定，《企业职工 奖惩条例》已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人 民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中 华人民共和国劳动合同法》代替。因此，《企业职工奖惩条例》中包括对职工处 予罚款在内的内容已经废止。

但是在该条例中对员工进行罚款是有前提的，前提是企业对员工进行“行政 处分”。那么行政处分本身是一种行政权力，这跟当时我国的国情是有直接联系 的，1982年，改革开放没多久，我国大陆以国有经济为主，当时国有企业主要 的特征是政企不分，国有企业和政府都有一定的行政管理权。正是基于这个行政 管理权，国有企业可以对本企业的员工进行行政处分，可以进行罚款。因此该条 例是有适用范圉的，仅适用于全民所有制或集体所有制企业以及企业员工。但是 我国国有企业进入上世纪90年代以后开始改制，而国企改制的一个最基本的原 则就是政企分离，企业走向社会，实行独立自主的市场化经营。随着国企改制的 完成，我国口前的企业在管理上已经基本同政府分离了，那么随之而来的就是原 来的行政管理权，也随政企分离而消失了。因此今天我国国内的企业有用工管理 权，但是没有行政管理权，没有行政管理权，就不可以对员工进行行政处分，也 不可以对员工进行罚款。

山此可见，从法律角度讲，企业确实无权对员工进行行政处分和罚款，也就 是说大部分企业的奖惩制度在处罚部分将变为一纸空文。可是，没有规矩，不成 方圆，尤其是中国现阶段员工职业化程度并不高，完全依靠员工的个人操守和自 律来维系企业良好的工作秩序是很难办到的。而且，如果在出现坏事苗头时如果 企业不及时进行处罚，以示惩戒，其他人就会群起而效之，企业就更难管理。因 为，身为企业的人力资源管理人员，应该想法在合乎法律规定的前提下找到一些 好的处理办法。这也就是今天要谈到的第二个问题：企业是否能找到更多合理合 法的途径来解决这个问题。我觉得至少有以下两种行之有效的方法：

方法之一：变罚款为赔偿

据《工资支付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位 造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损 失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当 月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低 工资标准支付即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定 要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从1：资里扣，但是最多不能超过当月工 资的20%。除此以外，除了法定的代扣工资情形以外，企业不可以以任何理由 扣减员工的工资。


从这个规定我们找到办法：在企业实际在操作中，如果员工发生迟到或其他 违纪行为，企业不得不进行经济处罚时，不要以罚款名义进行，而是以由于员工 本人原因给用人单位造成了经济损失，因此员工必须予以赔偿的原因来实施。（即 使是员工迟到也可以认为是造成单位安排任务无法及时完成，对部门其至公司工 作造成经济损失）一一所以利用此条款，一样可以对员工进行罚款（只不过从防 范劳动风险的角度来讲，不说是罚款，而是赔偿）。

方法二：变罚款为绩效扣分 现在企业，尤其是地产企业，普遍釆用绩效考核并且绩效考核成绩与员工薪 酬、奖金直接挂钩。所以，如果员工发生违纪状况，视情节轻重可以绩效考核成 绩中进行反映，如迟到一次扣1分，旷工一天扣5分等，由于绩效成绩与奖金是 直接挂钩的，所以扣分就等于扣奖金 样也起到了罚款的作用。而且，与直 接罚款仅是经济处罚不一样，绩效扣分不仅影响员工收入，也是员工薪酬调整和 员工职位调整的有效依据，所以绩效处罚的影响远远大于直接的经济处罚，这样 的处理方式更具威慑力。

但变罚款为绩效扣分的方法也非无缺陷，有二个问题也是很难解决的：第 一是执行时间过长。很少的企业是月底考核，一般都是季度或半年度才考核，因 而员工因工作失误造成的处罚要在相对长的一段时间后才能体现，不能反映“奖 惩必须及时”的原则，对员工的行为缺乏及时的指导和惩戒作用。笫二有可能出 现双重处罚。比如员工迟到一次，本身只应该受到经济处罚，可是采取绩效扣分 后，对员工的工作业绩评价也受到影响一一尤其是一些中高层管理人员，考勤并 不是衡量他们工作业绩的重要因素。所以，这一招使用也要谨慎。

如从长远角度出发，用人单位出于合法管理和人性化因素出发，业界基本 认同的方法有二种：

1•采用赔偿的办法：

法条依据：《工资支付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给 用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损 失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超 过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准, 则按最低工资标准支付。”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照 合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超 过当月工资的20%。

2 •采用绩效考核的办法：

现在企业普遍采用绩效考核并且绩效考核成绩与绩效工资、奖金直接挂钩, 如果员工发生违纪行为，视情节可以在绩效考核成绩中进行体现，如迟到一次扣 1分，旷工一天扣3分等，山于绩效成绩与绩效工资或奖金是直接挂钩的，所以 扣分就等于扣绩效工资或奖金一一一样也起到了罚款的作用，而且和直接罚款不 一样的是，绩效考核也可以作为员工薪酬调整和职位调整的車要依据，可调减的 金额可大于原来的经济处罚，所以其影响远大于以前的经济处罚，这样的处理方 式也更具威慑力。一般以月度考核为好；如考核时间较长，处罚的延迟将极大地 消解处罚效应。

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