探讨高管天价薪酬的合理性

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合理的天价薪酬——基于威廉姆森“交易费用”的观点

一、我国企业高管薪酬现状

2011年10月27日由尚道高管薪酬咨询中心发布的《2010中国上市公司高管薪酬水平研究》发现，2008至2010年沪深两市A股主板和中小板上市公司高管薪酬平均值从44.75增长至59.75万元，年均增长15%；薪酬100万元以上的上市公司数量从99家增长至227家；上市公司高管薪酬日趋高涨，最高值达到了1108万元的天价。根据2011年11月17日发布的一项最新调查（该调查由全球性专业猎头咨询协会AESC旗下的Bluesteps.com进行）称，中国企业高管的薪酬竞争力在美国、英国、德国、中国、巴西和印度6国中名列第四。由以上数据可见，中国高管薪酬日趋高涨，存在越来越多的天价薪酬，而我认为给予高管天价薪酬在一定程度上是合理的。

二、基于威廉姆森“交易费用”的观点分析天价薪酬的合理性

威廉姆森曾比喻交易费用为摩擦力，他认为经济就像一台机器一样，不可能无摩擦运行，交易必然会引起相应的费用发生。威廉姆森用比较制度的方法，从交易过程中的“人”的特性和交易的特性即维度（dimensions）来考察交易费用的大小。

1、不完全契约理论——基于“人”的特性 威廉姆森认为交易过程中的“人”的特性符合有限理性和机会主义倾向这两个关于人类行为的基本假设。人的有限理性决定了交易人在签订契约时，不可能拥有有关契约的所有信息，因此，任何契约都是不完全的。人的机会主义倾向又决定了在交易环境发生改变时，交易双方都会出现损人利己的机会主义行为，这会导致契约无法履行和交易某一方受损。在公司制企业里，基于“人”的特性，委托人和代理人形成的就是不完全契约，这种不完全性并不能只归咎与代理人的机会主义行为，当存在资本市场的时候，委托人也会有机会主义。对于委托人，他可以再资本市场选择有利的时机将公司整体出售获利，而代理人则知道委托人存在这种机会主义（因为出售也许会导致经营层的换血），因此，在代理人运作公司时会极尽可能的为自己谋取最大利益，既要获得一个极其有利的薪酬价格，同时也要尽可能地规避股东控制，使资源流向自己喜欢的项目或者带来私利的项目上。现在高管的天价薪酬和并购中“金色降落伞”措施，其实就是这一问题的体现。 2、 资产专用性——人力资源专用性

威廉姆森 在《资本主义经济制度》中，将资产专用性(asset specificity)划分为五类：地理区位的专用性(site specificity)、人力资产的专用性(human asset

specificity)、物理资产专用性(physical asset specificity)、完全为特定协约服务的资产(devoted assets specificity)••以及名牌商标资产的专用性(brand asset specificity)。高管的天价薪酬反映的就是人力资产的专用性。按照威廉姆森的观点“资产专用性”程度越高，为预防“机会主义”行为所付出的成本就越高，这就越需要建立一种持久、稳定的契约关系。因此现代企业核心部门的骨干，企业的高管大多能获得高额薪酬，那是因为他们的“资产专用性”很高，企业希望通过“金手铐”的方式来“安定”他们，从而形成一种稳定的契约关系。

3、威廉姆森的交易维度——企业引入行政控制，高管获得高价薪酬

威廉姆森的交易维度包括资产专用性、不确定性和交易发生的频率。威廉姆森认为交易费用是由这三方面决定的，于是在这种情形下就一定要引入官僚主义进行行政控制，而这种控制是无法用边际回报来测算的。于是，威廉姆森提出一个原则：在企业内部无法测算其工作回报的人成为监督者是最有利的，简单地说，“就是在月亮树梢影下工作的人应当监督在光天化日之下工作的人”，那么在产权结构上，应当让那些在“月亮树梢影下工作的人”优先获得（部分）产权。这一原则的推导，实际上改变了过去对公司产权结构的认知，它基本上解释了为什么现在很多企业的高管会有天价收入和薪酬，薪酬是基层员工的几千倍。不是


这些高管非常具有创造力，值这个价格，而是他的工作无法量化监督，同时他的权力又非常大，那么天价薪酬的含义不是激励高管的智慧来开疆辟土，而是希望他不要故意犯错，因为他犯错导致的损失太大了，一旦他犯错，那么他将失去未来的天价薪酬，天价薪酬是他犯错的机会成本。

三、高管天价薪酬的反思——建立合理的薪酬机制

本文从基于威廉姆森“交易费用”的观点分析目前出现的天价薪酬存在一定的合理性，但是并不代表高管薪酬可以无止境上涨，我国收入分配的基本原则还是“效率优先、兼顾公平”。由于公司高管的特殊位置与贡献，适当提高公司高管的薪酬水平是符合这一原则的，但是提高公司高管薪酬水平必须和业绩挂钩，不能业绩下滑而薪酬增长，我们应该建立一套合理的薪酬机制，合理的薪酬机制应该兼顾公平与效率，绩效收益和激励收益应紧盯企业的业绩与效率，而基本薪酬则应着眼于企业内部的公平，形成一套真正市场化的高管薪酬机制。

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