强化理论

【#第一文档网# 导语】以下是®第一文档网的小编为您整理的《强化理论》，欢迎阅读！

答题纸

（20 13 —20 14 学年第 一 学期）

课号： 课程名称：人力资源开发与管理 改卷教师： 学号： 姓 名： 得 分：

强化理论在管理中的应用

摘要：强化是斯金纳从巴甫洛夫那里借用来的一个概念，强化理论在管理中应用得好将会为企业带来巨大的利益，反之会成为企业发展的绊脚石，那么在管理中企业该怎么样利用好强化理论？应从强化具有渐进性、时效性、不同员工具有不同特点和正负强化的利弊等方面来分析和使用。

关键字：强化 管理 激励 刺激 强化是斯金纳从巴甫洛夫那里借用来的一个概念，强化理论的主要观点是随着人的行为发生之后的某种结果会随以后这种行为发生的可能性增大。人的行为是对其所获刺激的函数，如果刺激对他有利，他的行为就可能重复出现，如刺激对他不利，则他的行为就可能减弱甚至消失。强化理论被分为四种类型：

（1）正强化——前提是积极的行为，结果是给予其“所想要的”。当那些符合组织目标的行为发生之后，管理方给予当事人一恰当的奖励，以使这些行为得到进一步的加强和重复，从而有有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖励等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。（2）负强化——前提是积极行为，结果是取消其“所不想要”。当那些符合组织目标的行为发生之后，管理方减少或消除可能施予当事人的某种不愉快的刺激，如减少或取消批评、惩罚等，以使这些行为得到进一步重复和加强，从而，有利于组织目标的实现。应用负强化的前提是，事先有不刺激物存在。（3）消退——前提的消极行为，结果是无视其“所想要”。对于组织不希望发生的行为，除了直接的惩罚措施外，首先可考虑“冷处理”或“无为而治”，是这种行为自然消退。如开会时，要是管理员不希望下属提出无关或干扰性的问题，则可以用冷处理的方式来消除这种行为，当员工举手发言时，无视他的表现，这种举手发言的行为就会因为得不到强化而自动放弃。从某种意义上说，撤销原先的正强化也是一种正冷处理，它至少表明，对原来提倡的行为，管理方不再予以重视了，逐渐的该行为就会弱化、终止。（4）惩罚——前提是消极的行为，结果是给予其“所不想要”。惩罚那些不符合组织目标的行为，使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实施不受干扰。具体措施有：批评、罚款、降级、开除。强化理论在管理中是怎样应用的？根据资料知：

1、强化具有渐进性。 强化的渐进性包括两个方面：第一，对行为强化的力度要有层次性和持续性；第二，对行为的期望不能设置太高的标准。

斯金纳认为，对难度不同的行为应给予不同力度的强化，而且，对行为的强化应该具有持续性。例如，针对同样的行为，一次给某人50元进行强化，可能不如每次给他5元而分为10次的强化效果好。 从渐进的角度看，差别强化对于行为的改善具有重要意义。以“孩子为何哭闹”为例，当小孩哭喊引起母亲的抱怨时，母亲可能并没有意识到，正是她自己做出的强化行为，导致小孩的哭喊声音越来越大。因为小孩根据自己的经验，哭泣能够引起母亲的回应。一旦得不到回应，小孩可能会加大哭声。而母亲很有可能随着哭声的增大而提高回应概率，久而久之，小孩就会不断增加哭喊的强度。可见，差别强化主要用于调节现有行为水平。当行为水平需要改进时，就可以有步骤地适当调正强化标准。对于管理者来说，合理运用差别强化，可以收到不断改进之效。但必须注意的是，要提防差别过度导致行为缺失。另外，逆向的差别强化不可小觊，有些管理者对某些需要制止的行为采用差别强化，其结果则会适得其反。


2、依照强化对象的不同,采取不同的强化措施。

人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同需要就不同,强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励,有的人更重视精神奖励,就应区分情况采用不同的强化措施。通过小步前进,分阶段设立目标,并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标,只有目标明确而具体时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时,还要将目标进行分解,分成许多小目标,完成每个小目标都及时给予强化,这样不仅有利于目标的实现,而且通过不断的激励可以增强信心。

3、强化具有时效性。

强化的时效性也包括两个方面：第一，强化本身要具有时效性；第二，对强化的反馈也要具有时效性。要使某种强化物对某种行为具有强化作用，前提就是要使行为与强化物之间形成紧密的相倚性联系，尤其是条件性强化物更是如此。斯金纳认为，反应和强化物的出现之间如果有延迟，反应概率则较低。当反应与强化物之间的时间紧密相连时，行为和强化就能形成很强的相倚性联系；反之，随着时间间隔的延长，两者的相倚性联系就会弱化，强化的效果也会不断打折扣。

强化某种行为，依赖于行为人感到或者看到自己行为的结果。只有在这种情况下，行为人才能获知自己的这种行为能否得到强化，它究竟会给自己带来什么。对于管理者而言，也需要及时看到强化的效果，才能恰当实施和调整后续强化手段，所以就需要及时双向反馈。 一个人在实施了某种行为以后,即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈,也能起到正强化的作用；如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减少以至消失。所以,必须利用及时反馈作为一种强化手段。

4、以正强化为主，负强化为辅。

斯金纳认为，惩罚有三个作用：①可以制止眼前的行为但不对以后的行为起作用；②通过连续惩罚可以压抑某种行为；③引导人们形成某种被允许的行为即规避。从长远来看，惩罚实际上并不能消除相应的行为。例如，禁酒并不能减少酒类供应量，压抑青春期躁动有可能加剧青少年的反叛，禁止异性接触反而可能会增大同性恋的几率，等等。所以，惩罚虽然具有立竿见影的效果，但是会付出很大的代价。因为惩罚会降低团体的工作效率和满意感，会导致规避甚至报复。另外，惩罚能引起恐惧、焦虑和其他情绪反应，这种状况长期存在可能会干扰人们的正常行为。

而当行为的结果会带来愉快和满足，或者能消除不快和厌恶时，人们往往乐于接受，不会产生情绪上的不良反应，如恐惧、焦虑等，这恰恰是正强化的效用。正强化是使合意行为的发生概率增大，负强化是使不合意行为的发生概率降低。正强化员工可以培养员工,提高员工的自信心。一个人的成长、成功离不开鼓励,鼓励就是给员工机会锻炼及证明自己的能力。在员工每天的工作、生活中，一个温暖的言行，一束期待的目光,一句激励的评语，会激发员工的上进心，可能会改变一个员工对工作的态度，对人生的态度。在鼓励的作用下，员工可以认识到自己的潜力，不断发展各种能力，成为生活中的成功者。正强化还可以唤起员工乐于工作的激情。管理者的正强化就像一缕春风，滋润着员工的心田，又像一架桥梁，拉近了管理者与员工的距离。管理的基本目的是促进人们干正事，而不是仅仅防范人们干错事。

在正强化中，设置鼓舞人心的管理目标是一种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者,给予及时的物质和精神奖励，以求充分发挥强化作用。如果负强化优先，就失去了管理的存在价值。所以，正强化是必须采用的手段，而负强化是不得不用的手段。

参考文献:

[1]陈琦，刘儒德主编：当代教育心理学[M]．北京师范大学出版社，1997年4月第1


版，（69）

[2]施良方：学习论[M].人民教育出版社，2001年5月第2版，（117）．

[3]林崇德主编，姚梅林，王健敏，冯忠良，伍新春著：教育心理学[M]. 人民教育出版社2000年12月第1版，（121）．

[4]理查德*格里格,菲利普*津巴多著,王垒等译.心理学与生活.人民邮电出版社,2003年10月第1版(172-181)

本文来源：https://www.dy1993.cn/2cg.html