经营管理者的错误理念

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3.3.2经营管理者的错误理念

先锋公司实行的是经理竞聘制，他们的任命、升迁、去留乃至报酬都是由上级主管部门根据企业的短期绩效，而不是长期绩效来决定的。这就造成管理都缺乏长远发展目标，愿意对任期内见效的项目进行投资，而不愿意对难以在难以在任期见效的项目进行投资。而培训又往往存在滞后性的特点，员工队伍素质的提高也不是一朝一夕就可以实现的，所以企业的一些管理者就把培训看成是可有可无的事情经营管理者没有把培训与企业的发展战略一起考虑。古语说：“毋临渴而掘井，宜未雨而绸缪。”这种问题所带来的直接后果就是企业后续人才的缺乏。人才资源要和其他战略资源一样进行战略储备，进行梯次培养，做到着眼长远，未雨绸缪。沈阳先锋计算机工程有限公司员工培训体系研究。 3.3.3员工培训观念落后

员工的培训观念就十分淡泊。甚至在有的员工的观念中，培训非但没有成为一种激励，反而成为一种“不得已而为之”的负担，是在应付“差事”，在培训过程中，找各种借口不参加培训。 另外，员工在企业中没有机会或较少机会表现个人才能，个人的发展前途很大程度上要受到他们个司的意见和看法的影响，一旦从事某种职业，就不大可能改变，但其并不一定是员工的兴趣和特长所在。加之培训大多是企业组织行为，往往是有组织无考核，而且并非与大多数员工意愿相一致，因此员工学习积极性不高。这样致使培训即使进行了，也很难转人为生产力。

3.3.4培训不规范

第一，有些培训没有做培训计划。企业很多培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。第二，培训项目和内容脱离实际。这培训出现问题最多的方面。培训是什么？这是培训计划中必须明确的问题。很多时候企业在确定培训项目的内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训式的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学样教育。很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有训练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。第四，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。企业培训过程中未形成规范的培训制度，如培训训练考核方法、跟踪评价等制度往往被忽视。

第四章 完善先锋公司员工培训体系的对策建议 4.1基本思想与原则 4.1.1基本思路

培训体系完善的目标就是要立足于全公司视野，实现基于战略的人力资源开发目标，构建分层分类的培训体系，为员工获得持续的职业发展提供保障与支持重点落实企业关键职位、关键人才，特别是管理干部的培养号职业发展计划发育并构建基于任职资格标准的课程体系与教材体系拥有一支精干的培训组织与师资队伍，搭建全公司共享知识平台。确立先锋公司培训体系目标的基本逻辑先锋的保命追求以及战略目标的实现必须依托于组织的核心能力，而这种核心能力的源泉来自于员工所具备的核心专长与技能公司培训目标乃至整个人力资源管理系统都要为持续开发员工的核心专长与技能服务，在完善倾情培训体系时要回答以下问题基于公司未来的潜能，还是通过外部引进精英人才，两者如何兼顾与平衡基于战略实现的


需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能，我们是按照组织既定的流程、方法、原则工作，还是进行创造性的工作，二者如何匹配我们目前能够获得哪些培训资源，如何平衡各种培训资源以确保培训有序正常进行先锋公司人力资源培训体系目标公司的培训目标必须派生并依托于企业的整体发展战略与人力资源目标必须是基于称锋公司现有的资源与能力，面向全公司人力资源开发目标的培训平台。 4.1.2完善原则

（1）培训与员工职业发展相结合原则

人力资本是企业人力资源全部的价值所在，企业人员作为人力资本所有者所掌握的知识、技能、代表了先进生产力和管理能力下成为决定企业优劣的关键因素。基于战略与文化的人力资源培训体系能提高企业人力资源的质量，尤其培训企业未来发所需要的那种能力，不断增加其人力资本。建立在先锋公司战略与文化基础上的人力资源培训体系设计，充分考虑了人员开发的内容，通过以战略和文化主导的人员培训与开发，为员工提供职业生涯设计，将为人员提供更多的成长机会，缩短乃至消除企业员工现有技能与企业发展所需技能之间的差距。从而也使人员在不断的潜能开发中促进企业绩效的提升。 （2）全面系统与发展的思考原则

沈阳先锋计算机工程有限公司员工培训体系研究全面是指要是从横向的角度水平思维，把公司战略、企业文化理念、人力资源开发与相关管理板快连接接来全面思维，考虑相关影响因素来构建培训体系。体系本身就是一个系统，从传统人力资源的角度看，企业培训属于人员资源管理系统下的一个要素，从传统人力资源的角度看，企业培训属于人力资源管理系统下的一个要素，同其他的要素一薪酬管理、绩效管理、组织及人员开发共同构成人和资源管理系统。立足于企业人力资源管理系统来看，企业培训不是孤立存在的，与其他各要素息息样关，这些要素共同作用，一起实现人力资源开发与管理的各项功能。用系统论的方法把人力资源各个模块从纵向的角度分解，企业培训就是一个子系统，它也是由相互关联的各培训要素构成的集合体。既然企业人力资源的培训也是一个系统，就必须全面的系统地研究，从而设计出更加有效的培训体系。完善先锋公司培训体系的措施完善先锋公司培训体系的关键措施是人力资源培训管理系统的构建，这是人力资源培训体系的关键和重点，是承载整个培训体系运转的主体，没有高效的组织支持不能保证体系设计的成功，加上培训需求评估体系和培训项目开发设计是一个完整的培训管理体系。 （3）实效性原则

以效益为中心，注重培训工作的质量，增强培训工作的针对性和实效性。要把是否有利于企业生产、经营和管理要求，是否有利于提高职工综合素质、提升队伍资质水平，是否有利于降低企业成本、提高劳动生产率、增强企业竞争力，作为衡量培训效益和质量的标准。坚持“谁主管、谁培训”，避免培训与使用脱节，使员工的专业知识和管理技能符合岗位职责的实际要求。

（4）服务性原则

培训是面向企业，面向生产经营，面向员工，为提高经济效益，增强企业的市场竞争力和企业文化建设服务的。所以新的培训体系紧密结合企业实际，着眼于提高企业员工的素质，推动企业技术进步，改善企业管理，促进企业文化建设，使企业在人才培养上做到育人用人一体化，达到提高经济效益的目的，实现培训对企业发战略的推动和促进作用。 4.2员工培训体系完善的对策

先锋员工培训体系的完善对策是，将培训作用模型和培训相关理论与先锋培训体系存在问题相结合，力求最大限度的解决企业培训面临的实际问题，满足企业培训的需要。这个培训体系模型以先锋企业的发展战略和人力资源规划为根本出发点，每个培训项目都要进行对组织工作和个人的情况分析攻击，为一次信息的输过程，分别要经历培训需求调查、培训计划制

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