关于企业人力资源管理和开发的思考

【#第一文档网# 导语】以下是®第一文档网的小编为您整理的《关于企业人力资源管理和开发的思考》，欢迎阅读！

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

关于企业人力资源管理和开发的思考

作者：程悦

来源：《管理观察》2012年第08期

摘 要：本文结合社会学交换命题和理论分析了企业劳资关系双方间的动力和行为模式，试图为现代人力资源管理和开发提供新的思路来进一步完善机制，促进企业人力资源的高效运作。

关键词：霍曼斯交换命题 布劳社会交换论 人力资源管理

1.企业人力资源管理中社会交换论的运用

不同于对宏观社会结构的叙述，社会交换论属于微观社会学领域，微观社会学研究个人与周边社会环境的互动，它是基于人类行为的最基本特征是选择，人们总是倾向于以最小的代价获得最大的报酬的假设。社会交换论创立早期，齐美尔就指出个人加入团体的动机是为了追求个人目标的实现，个人和团体之间存在着一种互惠的交换模式，这与现代人力资源管理中致力于将人才的发展与企业目标联系在一起，实现“双赢”式的协作发展理念不谋而合。社会交换论正是试图研究互动与交换来解释所有的社会行为，企业是社会的基本设置，本文通过探讨社会交换论中霍曼斯的社会交换六大命题以及布劳的宏观社会交换论，对雇员与企业的互动加以诠释，为企业人力资源管理和开发提供新的思路。 2.社会交换论与企业人力资源管理与开发

2.1霍曼斯成功、刺激、价值三大命题、布劳的社会交换论与企业文化的塑造

成功命题：“在一个人所做过的所有行动中，若其中某一特定行动经常得到酬赏，那么这个人就越愿意重复该行动”。刺激命题：“如果一个人在过去对某种刺激做出的某一行动获得了报酬，那么，当类似于过去的刺激再发生时，这个人就有可能做出与过去相同或类似的行动”。价值命题：“如果某种行动带来的结果对一个人越有价值，则这个人就越有可能做出该行为”。 布劳将眼光放诸于群体和社会组织等较为宏观的层次，他认为在交换过程中，会出现一些无法还原于微观的突变性质，其中包括共享的价值观。

对于企业人力资源管理来说，前三个命题揭示了雇员自发的、偶然的行为过渡到必然的、经常参与的过程，成功命题说明企业的金钱奖励或荣誉报偿对雇员某些行为肯定，刺激命题说明这种满足感会成为他今后继续该种行为的推动力，价值命题说明了他人行为带来的报偿会刺激后来的行动者认识到该行动的价值，提高后来者采取同样的行为的可能性。共享的价值观构成了企业文化的实质，企业在发展到一定阶段，企业的经营决策者和人力资源管理者，应该意识到将企业原有文化与外来文化相融合，形成企业文化。企业文化对人力资源管理具有导向作


龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

用，强化雇员与企业目标相合的个人行为，使企业文化逐渐具体化、内在化，形成整合的力量。

2.2剥夺——满足命题与“以人为本”理念

剥夺——满足命题：“某人在近期越是经常得到某一特定酬赏，则随后而来的同样酬赏对他的价值也就越低”。

这一命题类似于经济学的边际效益递减原则，“以人为本”的人力资源管理理念是强调把人力资源作为企业最核心的资源，在强调“人岗相匹配”的传统人力资源理念上，注意员工的情感和心理以及个性化需求，企业提供的报酬形式，不仅仅是单纯的工资和奖金，还包括股权、年终分红、更大的职业发展空间，完善的职业培训、荣誉和奖励，归属感等多种形式。“以人为本”的理念，需要开发和采用更加科学和多样化的人力资源管理手段，真正实现人才的“招得进、留得住”。

2.3侵犯——赞同命题、布劳的宏观社会交换理论与制度化建设

侵犯——赞同命题：“若一个人的行动没有得到预期的酬赏或受到非预期的惩罚时，会被激怒并可能采取侵犯行为；若一个人的行动获得了预期的酬赏或得到的酬赏比预期的还多，或此人的行为没有得到预期的惩罚，会产生喜悦，会做出赞同别人的行为。布劳倾向于结构和集体主义方法论，认为交换的发生源于人际吸引与竞争，当行动者互相发现对方拥有自己需要的资源，又确信对方愿意提供这种资源，就产生相互吸引，交往由此开始。拥有丰富社会资源的人在群体中居于较高的交换地位，权力分化最终根源于交换各方所拥有的资源不平衡，经过反复的交往、互动将这种不平衡以权力等级结构的形式固定下来，权力结构形成。

企业的劳资关系领域，企业以其强势的资本力量对雇员产生吸引力，雇员贡献劳动时间、智力和体力劳动参与企业生产经营，企业为雇员提供工资、奖金、社会保险等薪酬福利，实现雇员的生产生活再继续。企业的制度化建设使企业形成非人格化的正式规章制度和自上而下的管理体制，企业运作于明确的规章和程序基础之上，微观上加强了交换过程中对雇员的控制管理，宏观上保证了组织效率。同时，侵犯——赞同命题说明制度化的企业在相对稳定的结构中，在一整套目标和价值观的指导下，形成有序的运作模式，避免制度的变动不居和过于自由的非标准化操作导致雇员行为缺乏标准，结果与个人预期差距过大的情况发生。 2.4理性命题与人力资源中的职业生涯规划

理性命题：“在面对各种行动方案时，行动者总是选择价值最大和获得成功概率最高的行动。即一个人在采取行动时，不仅考虑价值的大小，还考虑行动成功的可能性。

现阶段，国内大部分企业还没有对人力资源的管理开发有深层次的认识和了解，还停留在传统的“人事管理”简单事务性操作上，缺乏对雇员的长期职业规划，以及与企业经营目标相联系，实践共同发展的战略性策略，人力资源开发需要在企业和雇员间充当双方沟通的桥梁，一


龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

方面将企业的经营管理理念、发展目标通过编印企业文化专刊、发放员工手册、在职培训及时地传达给雇员，另一方面，为雇员提供职业生涯规划，使雇员了解“需要做什么”“如何来做”，为雇员成长提供帮助。

随着社会对企业劳资领域的关注，如何有效开发和管理人力资源成为全社会关注的问题，本文从社会交换理论切入，为企业人力资源开发和管理提供一些思路，以寻求有效的管理行为路径来提高人力资源管理水平。

参考文献：

1.贾春增.外国社会学史.中国人民大学出版社.2005

本文来源：https://www.dy1993.cn/yo94.html