摆脱管理者的四大误区

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摆脱管理者的四大误区



摆脱管理者的四大误区

最近我常常接受邀请到企业做一些专题培训。主管们抱怨得最多的是：千里马难寻员工的素质不高，工作被动。这让我想起一部美国电影的场面：监狱发生暴动，新闻记者访问州长有什么改善措施，州长回答道：我们的监狱永远不会变得更好，除非进来的犯人的素质可以提高。认同这种态度的管理者，常常把员工的失败归咎于员工的个人问题，而很少检讨自己管理工作中的失误。

失误一：管理者和员工都不清楚该职位的工作职责和内容是什么

一位新上任的部门经理，三个月内换了几任秘书，每一个秘书都对接手的人抱怨说这位经理太难侍候，不知道怎样才能让他满意。有一天，这位经理问我到哪里才能招到一个好秘书。我问他：你认为一个好秘书应该做些什么工作?他说：应该尽职尽责，自觉主动地做好份内工作。

我请他将秘书的职责和份内工作一点一点地写出来，这位经理写了几点便写不下去了。他才发现，连他自己也不知道秘书该干些什么，因此，他请的秘书常常闲着不知道干什么也是很正常的。

我建议这位经理去请教一些资深经理，将秘书每天、每周、每月的例行工作列成一张职责表，而且将一些可能会出现的问题也写出来，然后，拿着这份职责表跟秘书探讨能否胜任，遇到问题如何解决。

管理者的基本责任是：列出下属员工的工作职责表，它告诉员工你对他的工作期望是什么，同时你也清楚，你对员工的工作期望是什么。 失误二：管理者不了解员工在做什么，对员工产生猜忌 在办公室里，我们常常会遇到这样一幕：

上司：我真不知道你一天到晚都在忙些什么，交代那么点儿小事都做不好。 下属：我在做


上司：什么?!这些事要花那么长的时间?!

为了避免这种场面发生，我总是要求下属写工作日记，即每天下班前花15分钟将当天所做的事用流水帐的方式记录下来。尤其是做行政事务性工作的员工。我喜欢跟他们说以下这番话： 好

记

性

不

如

烂

笔

头

企业掌门人如何员工管理

人力资源管理本身并不能为企业创造价值，它只能附着在其他组织要素上加速企业价值的创造。那么作为企业掌门人如何员工管理呢？详情请看以下信息。 一类是老板，一类是打工者。不同的人站在不同的角度，看问题断事物自然不同。前者往往诉说他的企业没有人才，后者总是抱怨他在企业不被重视。站在各自的角度，他们说的都没有错。把他们的话放在一起比较，虽然不能说谁对谁错，但互相矛盾则是一定的。 为什么会出现这种奇怪的现象?因为当我听老板表达时，并无员工在场;在员工诉说时，老板也不在旁边。 我是搞企业规范化管理的，当我宣讲企业规范化管理的好处时，总是强调员工人人都是人才，只是企业没有发现或者没有提供员工发展的舞台。当我向老板描述企业实施规范化管理后，他的企业会造就大批的人才时，老板是动心的。但当我告诉他规范化管理应该如何如何进行时，他的故有观念就暴露出来了：这件事暂缓，那件事挪后，因为我的企业还没有胜任的员工。 我曾经和一位刚刚做了孩子妈妈的80后聊天。我说你的工作岗位本来可以负责更多事情，为企业做出更大的贡献。她说，企业对我们年轻人不放心。您说的这些事情从来不让我参与。我问了她一个具体问题：假如你是老板娘，你会让产品堆积在仓库三年甚至五年也不处理吗?她急红了脸说：如果是我自己的，我早就处理了! 在我们这样一个等级森严的传统国度里，年长者们似乎从来没有中止过一代不如一代的感叹!眼下对80后、90后的指责与不放心的表现尤甚。为此，一百年前，梁启超写下了《少年中国说》，呼吁国人重视少年!似乎中国人读此文章的不多，梁先生的观点被认可被继承的并不多!最近新东方的董事长俞敏洪发出倡议说，我们对80后、90后无须指责，只要我们做好榜样就行。 说到80后、90后，也无非是说我国改革开

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