企业四种工资制度比较

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企业四种工资制度比较



提高实物薪资自然皆大喜悦，但关于因实力不济而力不从心的中小企业来说，“精神薪资”同样也能达到良好成效，记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使职员终生难忘，并甘愿受你驱遣一辈子。，倾向于尽量缩小职员加薪额度之间的差距，多数职员最终获得同样水平的加薪，削弱绩效工资的功效。实施绩效工资制时，要切实依照职员对企业的奉献调整薪水，杜绝把奖励转化为福利。

计件工资制倾向于在相当专业化的职位实施，然而工人每天周而复始地重复大致相同的工作，只关注产品产量，漠视提高产品质量和进行职位轮换，在这些职位引进新技术或革新生产过程的尝试失败的可能性专门大。这促使企业采纳班组鼓舞打算或利润分享打算，鼓舞改进产品质量和提高生产效率。 结构工资制

结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把阻碍和决定职职员资的各种要紧因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。结构工资制的工资结构使职员在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，职员只要在某一个因素上比别人杰出，都能在工资上反映出来。它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采纳。 实行结构工资制的前提

依照各企业的具体情形不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。因此，实行结构工资制的前提是如何依照企业的实际情形，合理确定结构工资中各工资单元及其相对权重。

在企业实际工资治理中，单纯采纳以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情形并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，结构工资制适用于各种类型的企业。 结构工资制的优缺点

结构工资制吸取了前面几种工资制度的长处，全面考虑了职员对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类职员的工资关系，能够有效地调动各方面职员的工作积极性，充分发挥工资的鼓舞功能，但工资结构的设计和治理比较复杂。 难点及计策：


企业在应用结构工资制时，确定工资结构及相对权重是难点和重点，不科学的工资结构无法起到鼓舞和引导作用，使职员产生不公平感，进而消极怠工。因此，工资结构的确定，既要考虑到满足职员差不多生活需要，又要考虑到职员教育背景、能力及对企业的奉献，合理拉开收入差距。

为了比较，现将以上四种工资制度列表比较如下：

适用前提 适用企业 优缺点

实施难点及计策 岗位工资制

科学的岗位分析和岗位评判

部门与岗位之间责、权、利明确的企业 优点：同工同酬

缺点：无法反映同一岗位职员的奉献差别 难点：不利于职员内部流淌和换岗 计策：职职员资与技术水平相挂钩 技能工资制

强调团队精神和职员参与；建立配套的技能评估体系 技术复杂程度高、或急需提高核心能力的企业 优点：有利于提高职员素养及流淌性 缺点：操作复杂，量化困难

难点：专业人员知识和知识应用的技巧专门难量化

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