人力资源管理师要点 第五章 薪酬管理(考试)

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第五章 薪酬管理

薪酬调查：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 薪酬调查的种类：从调查方式上看，可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体来看，可以分为政府调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询分司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查；从调查的组织者来看，正式调查又可分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查；从薪酬调查的具体内容和对象来看，可分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。

开展薪酬调查，不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平，以及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向，还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用。

薪酬调查的作用：1为企业调整员工的薪酬水平提供依据；2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。3有助于掌握薪酬管理的新变化及新趋势。4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：一般来说，大多数企业在设计薪酬制度之前 ，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级，有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

确定调查目的：整体薪酬水平的调整；薪酬制度结构的调整；薪酬晋升政策的调整；岗位薪酬水平的调整；

确定调查范围：确定调查的企业（第一类，同行业中同类型的其他企业；第二类，其它行业中有相似相近工位岗位的企业；第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人类资源竞争对象的企业；第四类，在本地区同一劳动力市场招聘员工的企业；第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业）；确定调查的岗位；确定调查的数据，即要调查的薪酬信息（1与员工基本工资相关的信息；2与支付年度和其他奖金相关的信息；3股票期权或影子股票计划等长期激励计划；4与企业各种福利计划相关的信息；5、与薪酬政策诸方面有关的信息；）；确定调查的时间段；总之，薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确，不但要着重调查项目的全面性，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币制性薪酬，如为员工提供的住房，培训、社会保险和商业保险等。同时，还要关注调查数据资料的动态性，既要掌握当月、当季、当年的数据资料，还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料

选择调查方式：企业之间相互调查；委托中介机构调查；采集媒体公开信息；问卷调查通信调查；

统计分析调查数据：数据排列；频率分析；回归分析；图表分析；趋中趋势分析（简间平均法、加权平均法、中位数法）离散分析（百分位法、四分位法）

提交薪酬调查分析报告 薪酬调查分析报告应该包括调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

薪酬满意度调查的程序：1、确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部的所有员工。2、确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。3、确定调查内容：调查的内容包括员工薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。

工作岗位分类的几个基本概念：

1系：职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。 2职组：职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构志的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。

3职门：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗停业整顿分类的中类。职门是岗业分类中的大类。 4岗级。岗级是岗位分类中最重要的概念。在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。

5岗等：岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入统一的岗等维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

工作岗位分类的内涵：工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分极的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系。岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料信息，而岗位分析又是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础。从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等，从而完成岗位研究的各项目标，为企业的人力资源管理提供依据。 工作岗位横向分类的原则：1、岗位分类的层次宜少不宜多。2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。3、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。

工作岗位分类的主要步骤：1、岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；2、岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别；3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。

工作岗位横向分类的步骤与方法：（一）工作岗位横向分类的步骤：1将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。（二）工作岗位横向分类的方法，1按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分

工作岗位纵向分级的步骤与方法：（一）工作岗位纵向分级的步骤：1按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级；2统一岗等（二）生产性岗位纵向分级的方法，1选择岗位评价要素；2建立岗位要素的指标评价标准表；3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等（要采用的方法：①经验判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，作出归入岗等的决策。②基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等。③交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归入岗等。）（三）管理性岗位纵向分级的方法，1精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。2对管理岗位进行科学的横向分类。3为了有效地完成管理岗位划分归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。4在对管理岗位的划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类、以及事务类等管理岗级之间对应的关系。

工资制度的内涵：工资制度是根据国家法律规定和政策规定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

企业工资制度的分类：（一）岗位工资制 概念：岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。代表了工资制度发展的主流。特点：最大特点是“对岗不对人”。1根据岗位支付工资，利于贯彻“同工同酬”的原则。2以岗位分析为基础。3客观性较强。类型：A岗位等级工资制①一岗一薪制②一岗多薪制。B岗位薪点工资制。（二）技能工资制概念：技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。前提：①明确对员工的技能要求②制定实施与技能工资制度配套的技


能评估体系③将工资计划与培训计划相结合。技能工资的种类：①技术工资②能力工资（A基础能力工资；B特殊能力工资）（三）绩效工资制 概念：从本意上来说，绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。特点：A注重个人绩效差异的评定。B关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的。C在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，通常是每个绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。绩效工资制的不足：①绩效工资制的基础缺乏公平性；②绩效工资过于强调个人的绩效；③如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。现在企业主要的绩效工资形式：计件工资制、佣金制（提成制）（四）特殊群体的工资 1管理人员的工资制度 构成：①基本工资②奖金和红利③福利与津贴 2经营者年薪制 概念它是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。（一）实行经营者年薪制应具备的条件： ①健全的经营者人才市场，完善的竞争机制②明确的经营者业绩考核指标体系③健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。（二）年薪制的组成形式①基本工资加风险收入②年薪加年终奖金。（三）年薪水平的确定 3团队工资制度 团队的定义是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。大都分为平行团队、流程团队、项目团队。团队工资的主要组成要素：基本工资、激励性工资，绩效认可奖励。团队工资的设计应该注意的问题： 企业工资制度设计的主要内容：（一）工资水平及其影响因素 工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，公式是：工资水平=工资总额/企业平均人数。工资水平的影响因素：1、企业外部影响因素（1）市场因素（商品市场、劳动力市场）（2）生活费用和物价水平（3）地域的影响（4）政府的法律、法规2企业内部影响因素（1）企业自身特征对工资水平的影响。企业的特征包括：企业所属行业、企业的规模、企业所处的发展阶段。（2）企业决策层的工作态度。（二）工资结构及其类型1、工资结构指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是既有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资，如效益工资、业绩工资、奖金等。2、工资结构类型（1）以绩效为导向的工资结构 优点：激励效果好。缺点：只重视眼前效益、不重视长期发展，没有学习新知识技能的动力，只重视自己绩效，不重视与人合作交流。（2）以工作为导向的工资结构（3）以技能为导向的工资结构（4）组合工资结构（三）工资等级1、工资等级 主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别2、工资档次3、工资差级4、浮动幅度5、等级重叠

企业工资制度设计的原则（一）公平性原则 两种：内部公平性和外部公平性（二）激励性原则 激励性就是差别性（三）竞争性原则（四）经济性原则（五）合法性原则 确定工资策略：1、高弹性类2、高稳定类3、折中类

工资水平的确定：1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上2、根据工资曲线确定工资水平。

工资结构的确定：1、工资构成项目的确定 2、工资构成项目的比例确定

工资等级的确定：1、工资等级类型的选择（1）分层式工资等级类型（2）宽泛式亦即宽带式工资等级类型 特点：企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因横向工作调整而提高的。2、工资档次的划分3、浮动工资（奖金或绩效工资）设计 员工的浮动工资（奖金或绩效工资）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂构。浮动工资分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。员工浮动工资在计算时一般以员工的工资等级对应的固定工资水平为基数，即两个不同工资等级的员工同在一个部门，考核结果相同，但二人的浮动工资会有差别。（1）确定浮动工资总额（2）确定个人浮动工资份额。 宽带式工资结构的作用 1、宽带式工资结构支持扁平型组织结构。2、能引导员工自我提高。3、有利于岗位变动。4、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。5、有利于工作绩效的促时。首先，将工资与员工的能力和绩效表现紧密结合，更为灵活地对员工进行激励。其次，会鼓励员工去进行跨职能的流动，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现。再次，通过弱化头衔、等级、过于具体的岗位描述，以及单一的向上流动方式，向员工传递一种个人绩效文化，推动企业绩效的发展。最后，能强调员工之间的合作，知识共享，共同进步，帮助企业培育积极的团队绩效文化，对企业整体业绩的提升非常重要。 宽带式工资结构的设计程序：

一、明确企业持要求；二、工资等级的划分；三、工资宽带的定价；四、员工工资的定位；1绩效曲线法，根据个人的绩效；2、严格按照员工的新技能获取情况确定。3、强调能力的，先确定市场工资水平，然后根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位。五、员工工资的调整。

工资调整的含义：主要指工资标准的调整。分三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；二类是整体工资标准的调整；三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。

工资调整的项目：从内容看分为：（一）工资定级性调整；应注意：1员工工资定级时应考虑的因素（生活费用、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平、新员工的实际工作能力）2工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题。（二）物价性调整（三）工龄性调整（四）奖励性调整（五）效益性调整（六）考核性调整

员工个体工资标准的调整（一）工资等级调整（二）工资标准档次的调整1、技变晋档2学变晋档3龄变晋档4考核变档 员工工资标准的整体调整：（一）定期普遍调整工资标准（二）根据业绩决定加薪幅度 工资结构调整后由四部分组成：1基本工资2岗位工资3岗位绩效工资4特殊工资 岗位工资标准=岗位工资基数×岗位工资系数

岗位工资基数=岗位工资总额/员工所有岗位系数之和

制定薪酬计划的方法（一）从下而上法（二）从上而下法 企业年金的概念：是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。内容：建立年金应具备的三个条件：一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。

企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。企业年金方案的建立应当由企业与员工代表或工会协商完成，国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交员工大会或员工代表大会讨论通过。

企业年金的管理与监督：（一）建立企业年金理事会（由企业和员工代表组成，也可外聘专业人士，员工代表不少于1/3）（二）确定受托人（企业年金基金必须与受托人、账户管理人、投资管理人和托管人的自有资产或其他资产分开管理。）

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