如何建立自己的团队 -Build your own team

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如何建立自己的团队

你不用整天绞尽脑汁想着怎样与员工互动，不用很随和，更不需有良好的教育背景、做人顽强不屈，也不要求你对团队建设很在行。当然也不用改变自己。你所要做的就是运用常识制定一些基本原则来与人更好的相处。

1. 共同的愿景

是什么让团队比其他团队更有成效？是什么能推动团队前进，让成员更有效的工作？就像任何一个好的合作关系，一个团队成功的主要因素是他们拥有共同的愿景、在对未来的规划上达成了共识。

2. 全情的投入

因为伴随的假设，奉献投入有可能成为一个危险的概念。例如，有些人可能认为，投入意味着长时间的工作，或者这也可能意味着员工高效的生产力。当确定了期望值，成功率便可飙升。所以领导者认为百分百投入是每位员工理所应当做的事时，他们都忽略要实现会面对了很多困难。

其实生活中有人刚开始不敢于全情投入，这并不表示他们不想。更多的表示他们重视自己的付出。他们只是在怀疑。在每个有意义的奉献之前。有能力的领导可以减短这个犹豫的过程，让大多数人能快速的通过这个阶段，获得真正的奉献和创新的策略。

如果领导者不能理解奉献这个过程多么重要，他们便会将责任授权给某些人而不会给予他们支持。如果没及时有处理员工遇到的怀疑和害怕，员工便不会想要全情付出。还有一个无意识的选择是假装付出，说“好”表示“也许”。这种假装付出则是一种完全不 必要的行为。

以上问题的解决方法就是：建立一个互相信任的氛围，在这个氛围里相互鼓励。

3. 信任。信任如同一剂良药解决了员工付出同时所感到的恐惧与风险的。信任加强了

员工与老板对团队建设和共同愿景的信心。当有了相互信任后，团队成员更愿意一起面对工作中的起起伏伏、各种不同的困难。

信任对与建立共同的愿景更是十分的重要，因为大家都明白所有人都是全情投入在这个上面的，没有人有更多的私心。领导在奉献之前和所有人都一样：评估时候值得投入，也有对未知的疑问、不确定和恐惧。在领导愿意对一个清晰愿景投入全部力量，并且敢于分担风险和分享荣誉时，信任便在团队中悄然产生了。现在我们需要做的只有等待更多有志之士加入到这个大家庭中。






4. 共享。共享意味着让他人加入到团队中，帮助他们解决“跳板疑虑”，让他们真正

成为团队的一员。既然领导已经明白这个过程，我们只需要于潜在的队员好好交流，让其信任，最终进入团队。

获得支持和建立信任最好的环境是在可促进平等交换的小团队。最基本的任务时交流愿景，确定它被充分理解，交流领带承诺（包括分担风险和分享荣誉），发现和解决他们的质疑。

领导者需要三个沟通技巧来达成共享。它们是非假设性的问题，认真倾听和直接回应。

1. 非假设性的问题（“你是怎么想的呢？”“根据这份报告，你能告诉我在发生

什么吗？”）能得到真实的答案，因为员工的想法是包含在内的。而 假设的问题（“你为什么有疑问？”“为什么报告没有完成？”）会让员工产生防御心理。当需要对改变的气氛进行转变，将怀疑转化为信任时，额外的 辩解 会适得其反。

2. 倾听则是通过判断来获得有价值信息。需将这判断与获得信息分离开，因为两

个过程都很有价值。如果混淆起来，特别是当听众是一个某位领导时，说话者会被要求停止沟通或中途改变话题。



3. 直接回应。高效的团队领导者应拥有响应能力。如果领导已经解决了他们自身

再投入工作之前的疑问，那许多问题便可以得到解决。有些问题则需要花些时间来研究解决，也有一些与本质内容相关的，不能简化的风险，则需要你真实的回答，“我不知道。我和你有同样的问题。” 5. 帮助交流

创建团队的最后一步是为达成愿景建立一个确定和和谐的策略。这个计划将包括为实现愿景所需任务和帮助交流必需品。你的队员本身也在支持的最佳位置。既然你已经打下了信任的基础，建立了良好的支持，你的队员必定也会满腔热情的合作。 这时候，领导角色便是促进共识，不是发出命令。共识是团队成员同意的，他们是否同意，的一个特定方法。当大多数人感觉他们的注意被倾听和被考虑，不管团队最终是否采用了这些点子时，共识很容易达成。达成共识需要领导力沟通技巧：它们是非假设性的问题，认真倾听和直接回应。

高效的团队常常在达成共识前会有很多充满活力的讨论。不同的看法不仅表明未解决的讨论，更是表明团队不断增加的灵感和最终的共识。不同成就更好！

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