员工手册是否必不可少？

【#第一文档网# 导语】以下是®第一文档网的小编为您整理的《员工手册是否必不可少？》，欢迎阅读！



员工手册是否必不可少？

员工手册必不可少？员工手册是否是用人单位自主用工管理的必备制度？

不一定，我们认为可以根据用人单位自己的用工管理需要来决定是否需要起草和制定员工手册。之所以如此分析，是因为对员工手册的内容、作用和地位综合剖析后得出的结论。

阅看各大名企制定的员工手册，我们可以基本总结出员工手册的内容通常包括以下数个部分：（1）企业文化和经营理念；（2）入职和招聘；（3）试用期和转正管理；（4）劳动合同的签订、履行、变更、续签、解除和终止；（5）工作守则和工作纪律；（6）奖励和惩罚；（7）1福利和休假；（8）考核与评价，等等。

对于上述内容，我们给出的必要性和作用性评价是： （1）部分内容对于企业用工管理并无实质价值； （2）部分内容并非必须体现在员工手册之中； （3）部分内容更应当以具体制度来起草和制定。

首先第一点“部分内容对于用工管理并无实质价值”，比如说企业文化和经营理念，这是企业的核心价值和竞争力，但因为其内容过于含糊、原则性太强、缺乏可执行力而无法具体作用于具体用工管理活动之中。当然，我们并不是说企业文化和经营理念不重要，我们只是表达其对于用工管理的作用价值是有限的。在司法实践中，几乎没有看到过仲裁和法院依据企业文化和经营理念认定事实、作出裁判。

其次第二点“部分内容并非必须体现在员工手册之中”，比如说“员工的录用条件”、“劳动合同变更的若干情形”、“员工的岗位职责”以及涉及员工权益待遇的其他内容，如可以约定在劳动合同中或以协议承诺形式与员工直接签署的，尽可能不要放置在员工手册之中。究其原因，以劳动合同形式约束员工的门槛是较低的。只要劳动合同经双方签字盖章后生效，劳动合同的内容就对双方有拘束力。员工手册则不然，其产生和发挥法律效力必须是以制度经民主程序制定并依法向员工公示为核心前提。而且，一旦员工手册的制定和公示程序出现瑕疵被司法机关否定，影响的是员工手册中的全部内容，正所谓“团灭”。

再次第三点“部分内容更应当以具体制度来起草和制定”，以第二点的结论为据，比如说“考勤休假”、“奖励惩罚”、“岗位职责”我们建议都应当单独起草和制定制度。单列制度的有利之处在于该制度的效力不会波及和影响其他规章制度。同时，也有利于该制度内容的研究、讨论、修订和实施。

我们认为用人单位必须以制度形式实现的用工管理内容应包括：

1、操作规程和工作纪律制度（与严重违反劳动纪律和严重违反规章制度关联和挂钩）；



1




2、奖励和惩罚制度（与严重违反劳动纪律和严重违反规章制度关联和挂钩）； 3、休假考勤制度（列明各类假期的申请与审批流程，明确审批权限；与旷工认定、旷工惩罚等内容关联和挂钩）；

4、加班审批制度（与加班认定、加班的申请与审批、加班工资的计算和支付等内容关联和挂钩）；

5、绩效考核制度（与岗位职责、岗位目标、不能胜任工作、绩效工资支付等内容关联和挂钩）。

2

本文来源：https://www.dy1993.cn/fiAK.html