论劳动规章制度和重大事项决定的产生形式

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论劳动规章制度和重大事项决定的产生形式

作者：王虎华

来源：《青年与社会》2014年第19期

【摘 要】直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定的产生形式是用人单位和劳动者“共决”，非直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定的产生形式是用人单位“单决”。

【关键词】劳动规章制度；重大事项决定；产生形式

关于劳动规章制度和重大事项决定的产生形式问题，在制定《劳动合同法》时曾经引发了激烈的争论，目前法律界对此仍然存在较大的分歧，争论还将继续。争论的焦点集中在劳动规章制度和重大事项决定的产生形式是“单决”还是“共决”上，也就是用人单位的规章制度和重大事项决定到底是由资方“确定”还是由劳资双方共同“协商确定”的问题。

一种观点认为，制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。理由是《劳动合同法》第四条第一款明确规定建立和完善劳动规章制度是用人单位的法定义务，第二款规定强调劳动者对制定规章制度和决定重大事项的参与，最终决定权在用人单位，且与公司法、劳动法、工会法等规定一致，我国目前尚不具备强大的工会等共决的现实条件，共决制将会造成规章制度或者重大事项久拖不决，限制了用人单位的经营自主权。 另一种观点认为，直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定的产生形式是“共决”，非直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定的产生形式是“单决”。《劳动合同法》第四条第二款规定对直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定必须由“用人单位……经……讨论……与工会或者职工代表……确定”，即通过用人单位与劳动者双方谈判，共同协商确定，是用人单位与劳动者的“共决权”。对于直接涉及劳动者的切身利益以外的规章制度的制定、修改和重大事项的决定，该法将其排除在必须由“用人单位……经……讨论……与工会或者职工代表……确定”以外，即不需要通过用人单位与劳动者双方谈判，共同协商确定，是用人单位的经营管理自主权的体现，是用人单位的“单决权”。《劳动合同法》规定的这两种产生形式，反映了劳动者权益保护与用人单位经营权或利益的平衡。

第一种观点注意到用人单位义务的立法视角，该条有三处“用人单位应当……”，用人单位有建立和完善规章制度、应当与工会或者职工代表确定直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定和应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者等三项法定义务，而且看到了相关法律规定之间的协调、现实情况与实施可能发生的不利，具有有一定的合理性。但是其将规章制度和重大事项决定做为一个整体来判断规章制度和重大事项决定的产生形式，忽视了《劳动合同法》对规章制度和重大事项的决定的内容进行划分的做法，即分为直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和非重大事项决定和直接涉及劳动者


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的切身利益的规章制度和重大事项决定，同时首创性地对直接涉及劳动者的切身利益的外延进行了列举式的规定。同时，该观点将直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定必须由“用人单位……经……讨论……与工会或者职工代表……确定”的规定，理解为“用人单位……确定”，认为主语是“用人单位”，犯了语法上的主语认识错误。这种观点的理由还有一点，就是对条文中的“制定”和“平等协商确定”概念产生误解。

笔者同意第二种观点，直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定的产生形式是“共决”，非直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定的产生形式是“单决”。理由如下：

从立法目的来看，法律规定规章制度的制定、修改和重大事项的决定的上述两种不同的产生形式，反映了劳动者权益保护与用人单位经营权或利益的平衡。立法应兼顾劳动关系各方利益，不能因倾斜保护劳动者利益而损害用人单位利益，也不能因保障用人单位的经营权而忽视劳动者权益或保护不足。劳动者权益的特别保护就体现在直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定的产生形式、程序要求等方面，用人单位经营权的保障就体现在非直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定的产生形式上不需协商确定、程序要求上不需公示等方面。

从对法条语句含义的理解来看，将直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定必须由“用人单位……经……讨论……与工会或者职工代表……确定”的规定，应理解为“用人单位……与工会或者职工代表……确定”，主语是“用人单位与工会或者职工代表”，即主语是复合主语，不是单个主语。

从对有关概念的含义理解来看，按《辞海》的解释，所谓“协商”，就是“共同商量”，“协商确定”即是“共同商量确定”。“平等协商确定”即是“平等地共同商量确定”。

从该条款的内容来看，加大了工会和职工在制定劳动规章制度和决定重大事项过程中的权利，即工会或职工不仅有协商权和建议权，还有决定权。而且是共议前提下的共决，突破了劳动法、工会法、公司法和有关司法解释关于职工参与规章制度的制订和决定重大事项用人单位单方决定的规定。

从用人单位义务的立法视角来看，该条规定用人单位三项法定义务，其中第二项义务，只是突出和体现用人单位制订和修改直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和决定重大事项的义务上的主导地位，不能说明该义务的主体仅仅是用人单位，其主体还有代表劳动者的工会或职工代表。这是因为用人单位与劳动者的力量悬殊、立法加重用人单位责任，从而实现真正的平等、保护劳动者权益的原因。

第二种观点使得该条第二款与公司法、工会法等法律中的相关规定之间产生冲突，我们认为这恰恰说明了劳动合同法突破了以前的相关法律规定，体现了法律的进步。


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《劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定……平等协商确定”中的“制定”，是动补型动词，偏重于做出最后决定，使完全确定下来，强调动作已完成。显然不符合“共决”的意思。“制订” 是联合型动词，只说动作本身，不强调动作完成，常有协商创制拟定的意思，偏重于从无到有的创制、草拟到最后的订立的过程。此处用“制订”更接近立法的本意。

《劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定……平等协商确定”中的“平等协商确定”，也容易使人理解为“用人单位……与工会或者职工代表平等协商”、“用人单位……确定”，“确定”是明确肯定的意思，为突出“共决”，笔者建议将“确定”修改或解释为“共同确定”，意思就无歧义了。

综上所述，鉴于“用人单位……应当经……讨论……与工会或者职工代表平等协商确定”的规定，语义含混不清，容易引起误解，笔者建议将其中的“制定”该为“制订”，将“平等协商确定”修改为“平等协商共同确定”。即将该法第四条第二款修改为“用人单位在制订、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商共同确定”。 参考文献

[1] 郑爱青主编.劳动合同法十大热点评析[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2008. [2] 黄金墘.企业劳动规章制度立法问题初探[J].就业保障， 2009（09）. [3] 廖名宗著.劳动规章制度研究[M].北京：法律出版社， 2009.

作者简介：王虎华，嘉兴学院南湖学院学生；指导教师：赵伯祥，嘉兴学院南湖学院法学专业教师。

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