新企业文化+读后感

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《新企业文化》重获工作场所的活力——读书心得



特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪继1982年编著的《企业文化》一书后，两位作者经历了20世纪八九十年代裁员、兼并、合同外包、企业再造的洗礼与重创之后，劫后余生的企业文化大多已是体无完肤了。大多数公司在收获了短期效益的回报后，已经开始在偿还因牺牲了长期利益而带来的惨重代价。乱世出英雄。这也是一个造就英雄的时代。英国电信公司在瓦兰斯的带领下，历经人员精简和结构重组之后，不仅得到了留任员工的认同，也获得了离开员工的认同；大陆航空公司在贝休恩的带领下，从濒于破产的边缘成为全美最佳的营运公司。这些传奇故事向当今的管理者展现了领袖的作用。在混乱的环境中塑造一种可行的企业文化要求领导者的目光要能够双重聚焦：一只眼睛盯着那些必要的改变，另一只眼睛盯着保持传统和文化的凝聚力。《新企业文化》一书就是再这样的背景下写成的，它既是《企业文化》一书的升级版，也是更符合现代的企业塑造文化的指导手册。

通过通读此书，学到了写内容和感悟，将从以下几个方面进行阐述所学、所见、所感。 一、学到

首先本书阐述了企业文化和绩效的关系。企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。

其次本书介绍了危机中的文化。通过七个章节来介绍危机中的文化。股东价值的出现和短效主义、精简规模和企业再造、合同外包、兼并狂潮、电脑、全球化、劫后余生的企业文化。

最后通过五个章节介绍了如何重建强大的企业文化。训练文化领导力、把破碎的文化重新拼装起来、激发动力、确保优异的工作绩效、重建工作的社会环境。

二、悟到

企业文化属于形而上的东西，而企业却是一个功利性的组织，追求的应该是实实在在的利益，因为企业唯有获利才能生存、才能发展，才能体现企业的价值。所以，按这个逻辑来讲，对绩效的管理才是企业真正需要的，搞这些虚无缥缈的东西有什么用？而为什么好多企业还要再强调企业文化建设呢？

冯仑曾拿白朗起义举例：辛亥革命期间在河南的宝丰县爆发了白朗起义，起义军一度发展到数万人，三年间先后同北洋政府军队20多万人作战，攻破县城40多座，但最终还是失败了，原因是什么？就是起义军虽然接受了资产阶级革命派的反袁口号，但是没有明确的政治纲领，没有建立相同的价值观，也就是没有一个正确的文化作为指引，最终难免失败。

而共产党领导的中国革命为什么能够取得成功？这是因为它有明确的政治目标、政治纲领、组织纪律，甚至每个队伍当中都有“政委”这个实实在在的职务。政委是干什么的？就是解决人们思想统一问题的！他的作用就是把所有人的思想意识拉倒一根主线上来，这根主线就是共产党的奋斗目标——为解放全人类而努力奋斗！这是它的愿景，虽然现在也没实现，但是在特定的时期，这样的愿景可是令人无比振奋的啊。

也有一些人说，小企业的企业文化就是老板文化，是否当真如此？其实这句话背后要表达的是企业文化是大企业做的事，高大上，小企业用不着，也搞不了，所以说小企业是不需要企业文化建设的。这其实完全是错误的！而恰恰相反，越是小公司、越是创业公司就越需要企业文化。这是因为企业的发展就是带着一群人去未知的远方，远方在哪里？为什么要去


那里，我们的使命是什么？大家的价值观是什么？我们应当如何思考问题和解决问题？这些问题的答案，就是企业文化！

三、做到

共同的价值观念形成了共同的目标和理想，员工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。

而作为人力资源工作来说，虽然不能由一个部门决定文化走向，但是我们可以引导，可以推动，可以塑造。我们要把文化塑造成一种“公司兴则我兴，公司衰则我衰”成的感情，

企业文化激励功能共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与员工、员工与员工之间互相关心，互相支持。特别是领导对员工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。

另外，企业精神和企业形象对员工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，员工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

人力资源部门有时就是充当公司领导的代言人，因为每个领导的性格和管理风格不同，有的很适合激励人心，比如马云；有的是钢铁般的纪律，比如王健林。所以作为人力资源来讲，我们要做好老板的补充，要补足短板，同时能够承上启下，这才是人力资源做企业文化的意义所在。要不然只会停留在喊喊口号，做做活动，团建拓展啥的，员工也会慢慢变成敷衍，特别是老员工，这样既不利于企业文化的建立，也不利于公司绩效的达成。

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