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员工培训计划书-工作计划
很多人(包括管理者和教育工)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以指令他们学这些那些，“否则，有你好看的”！成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、美好等等，儿童基本上是强制学习者，假如他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩处他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，假如他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩处他们。儿童教育和成人教育的关键差异也正在这里，这些差异将极大地影响学习的内容和方法。
然而，很多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种特别典型的状况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性；然后，在没有对培训需要作清楚界定的状况下，就与培训机构商讨培训的详细内容，如课程、时间支配等等，并以自己的阅历和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不抱负。 这些管理者往往会很确定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发觉问题出在以下几点上∶ 一、对需要内涵的理解∶
“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的`是要有“详细培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些详细内容的深刻分析，所谓的：“需要”就
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仅仅是笼统的感觉而已。需要必需详细化、明确化、目标化，这是规律上必不行少的环节。
二、以推想、而不是深化讨论来实现需要的详细化∶ 这些管理者在没有对企业内部的缺乏进行科学讨论的状况下就做出推断，选定某些认为要培训的东西。这里简单犯的几个错误是∶ 本身学识、眼界、阅历的限制； 对形势的误判； 不正确的假设； 错误的推理过程等等。
这样做出来的培训项目设计就很难有效地满意企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从订正实践中的常见错误动身，都要求我们非常重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。 设计年度培训打算
培训打算最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完好地打算好后，培训工作便可开头实施。
首先要确定培训所要到达的目标。 培训目标的作用有以下几点∶
可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必需妥当地加以揉合，以到达整体的满足效果；
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2022-11-26
