如何设计薪点工资制

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如何设计薪点工资制



如何设计薪点工资制

我国现行的主要工资制度类型 1.等级工资制

这种工资制包括两种形式：

(1)技术等级工资制。这是一种主要根据技术复杂程度和劳动熟练程度划分等级并规定相应的工资标准，然后根据员工所达到的技术水平评定工资等级和标准工资的制度，也是一种能力工资制度。其优点是能够引导员工钻研技术，努力提高个人的技术水平;缺陷是未将劳动者的工资收入与其劳动绩效直接联系在一起。

(2)岗位(或职务)等级工资制。这是等级工资制度的另一种形式。岗位等级工资制，主要用于技术工人等基层员工;职务等级工资制，主要用于专业技术人员和行政管理人员。

2.绩效工资制

这是一种在计件工资的基础上发展而来的，制定了科学的工资标准并形成一套管理程序的工资体系，薪酬与个人业绩挂钩是其基本特征。

3.岗位技能工资制

这是近年来企业普遍采用的工资制度，包括岗位工资、技能工资、辅助工资三部分，其中辅助工资包括年功工资、效益工资和特殊津贴等。岗位技能工资制从结构上把岗位劳动价值与其他因素区分开，是对传统等级工资制的一项制度性改革，体现了按劳分配的原则。与等级工资制和绩效工资制相比，岗位技能工资制前进了一大步。 岗位技能工资制在实际应用中的不足之处：一是工资总额难以精确控制;二是刚性太强，缺乏随市场变化应有的调节能力;三是企业


经济效益与个人绩效挂钩还不够直接。而这些不足在更加科学和应用灵活的薪点制中都可得到弥补。

薪点制度与薪点模型 1.薪点制的计算方法

薪点制是按照一定依据确定员工薪点数和每薪点的货币薪酬即薪点值，继而计算出员工薪酬的一种弹性工资制度。“点”的多少，实质上是指从企业利润中应取的份额，类似于过去的“工分制”。 薪点制是由薪等制发展而来的，决定薪酬的主要依据依然是岗位分析，在对岗位评价的基础上，以岗位劳动强度、责任大小、绩效优劣确定岗位薪点，以岗定薪。

薪点制要求以岗位为对象，以企业经济效益为核心，按岗位因素和员工个人的实际贡献，确定不同的点数，以单位经济效益定点值，按点数和点值确定员工实际劳动报酬。薪点工资制为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。

在薪点制这种薪酬制度下，工资是通过员工薪点数和薪点值这一“中介性环节”而“间接”地确定。确定员工的薪点，依据岗位、技能、工龄、绩效等因素。

例如，F公司市场部部长2010年薪点为9700，其中岗位薪点6500、工龄薪点200、技能薪点1000、绩效薪点2000。采用同样方法，可得出F公司每一位员工的薪点数。假设某员工岗位薪点D1、工龄薪点D2、技能薪点D3、绩效薪点D4。该员工薪点数为：

Ni=Dl+D2+D3+D4。薪点数越高，表明该员工的薪酬水平越高，反之越低。F公司总薪点数为每个员工薪点数的和，即：=N1+N1+N3+N4+……+Ni(i≥l，Ni>0)。

薪点值是指每单位薪点数所代表的工资货币的值。实际上薪点值是根据企业的经营状况和外部市场因素确定的，以P表示：P=月度工资总额÷总薪点数。某员工工资Wi为：Wi=Ni×P。若F公司某月薪点值为0.8元，市场部部长的薪点工资为：0.8×9700=7760元。

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