浅析中国高校教师人才引进的现状及问题

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浅析中国高校教师人才引进的现状及问题

摘要：科教兴国战略推动了我国高等教育的飞速发展，政府对高等教育的高度重视给高校教师人才队伍建设创造了新的发展机遇。本文从当前我国高校教师人才引进工作的现状出发，探究高校教师人才引进存在的问题及其原因，认为通过树立科学发展观，营造人才聚集氛围、加大对欠发达地区政策扶持，促进教育资源均衡分配、重视人才测评技术在人才引进中的应用，提高人岗匹配度、构建高校教师胜任力模型，推动个人与学校的共同发展这四个途径提高我国高校教师人才队伍建设水平，形成有利于高校教师人才脱颖而出的环境和氛围，充分调动教师的积极性，为促进我国高等教育事业繁荣发展提供有力的智力保障。



关键词：高校教师；人才引进；现状及问题

21世纪是一个教育的世纪，高度重视教育成为各国政府的共识。《中国教育改革与发展纲要》指出“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师，建设一支具有良好的政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计”。高校教师人才队伍建设是高等学校发展的关键，也是振兴我国高等教育的基础，校教师人才引进问题研究已经成为高校人才管理的核心工作和重要内容。近几年，我国各大高校都加大了对高校教师人才队伍的建设工作，特别加大了对高校教师人才引进工作的研究，高校教师人才引进工作的质量对高校教师人才的吸引起着非常关键的作用。



一、高校教师人才引进研究可行性与必然性

胜任力理论。国外，胜任力的理论研究已经非常成熟，并且应用到各个领域。而我国胜任力理论研究起步较晚，并在企业领域应用居多，公共部门的理论研究和实践探索相对滞后，高校教师人才引进中对胜任力理论的应用探索更是不足。美国心理学家麦克利兰博士认为胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的知识、技能、态度、价值观、人格特质及动机等个体特征，能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。在教师人才引进工作中，引进教师的学历、职称、业绩成果是容易评价和获取的，而引进教师对教育事业的热爱、科研潜力是难以评价和获取的，胜任力素质模型的使用可以指导选拔者挑选到最合适最优秀的人才。



二、高校教师人才引进现状及存在的问题

（一）我国高校教师人才引进现状

从政府引导向学校引导转变。高等教育事业的发展给高校教师人才队伍建设提出了挑战。在这场挑战中，引进的主体开始从政府回归学校，政府对各高校的干预减少，学校赢得了更多人才引进的自主权。目前，我国高校教师的人才引进形成了高校为主、政府为辅、自主引进、各有特色的局面。以上海市各大高校为例：上海交通大学的“辉煌计划”，复旦大学的“百人计划”，同济大学的“612”人




才工程，以及上海市教委的“曙光计划”，都是高校高层次自主人才引进的范本。



从吸引国内人才向吸引海外人才转变。与发达国家相比，我国当前高校教师人才总量和质量还有一定的距离。基于对高校教师人才的需求量增加，国内各大高校都在尝试练就“慧眼”，努力引进又多又好的高素质教师人才。近年来，国内高校对教师人才的引进的视线开始从国内放眼海外。我国高校教师人才引进工作开始从国内走向海外，大量海外优秀教师人才的引进是学校学科发展和整体实力提升的主要手段。海外高层人才得到越来越多的关注，海外人才的引进也成为高校教师人才引进的重要组成部分。



（二）我国高校教师人才引进存在的问题

我国高校教师人才引进前期调研缺乏。由于高校教师人才引进总量的增加，加大了高校教师人才引进的工作量，繁忙的工作让人才引进工作变成为“任务”，在人才引进工作中忽视了自身高校教师队伍的需求调查，存在“重引进轻调研”的情况。高校自身人才队伍调研能使人才引进工作更有效率和更具针对性，知道“缺什么人才”才知道“引什么人才”。很多高校对本校教师人才队伍总量、人才队伍专业结构、人才年龄构成等等人才管理内容缺乏了解，高校教师人才引进前期调研严重缺位。



高校教师人才引进中测评技术单一。在高校教师人才引进过程中，我国大部分高校都采用履历档案法和试讲的方式进行人才评价。履历档案法是根据个人过去对未来进行工作业绩预测，它是人才测评最基本也是最常用的方法，常常与其他测评手段联合使用。在我国，不管是“985”院校、“211”院校還是省属院校，对聘任教师的资历条件、教学能力、科研能力等引进条件要求，除了教学能力是模糊指标外，其余都是硬性指标，比如“主持国家重点课题X个”、“近几年在国际核心刊物发表论文X篇”等等。相比较发达国家高校人才引进，我国高校教师人才引进的测评技术显得单一，人才测评技术在高校教师人才引进中的应用还需要加大。



高校教师人才引进后人才培养缺位。当前，我国高校教师人才引进工作普遍存在着重引进，轻管理的现象，高校教师人才引进后的人才培养受到忽视。人才引进是为了更好的使用，如果投入大量的人力、物力和财力，将人才引进后只“引”不“用”，会弱化教师自身的归属感和压力，大大降低高校教师人才引进效果。很多高校人才引进政策文件都强化人才引进待遇的承诺和吸引，弱化了引进后人才的培养、考核、晋升、激励等。



高校教师人才引进是高校人才队伍建设的重要内容，是高校发展的基石，提高学校人才引进管理质量和人才使用水平，提升高校教师人才利用率，营造一个“引来的好用、好用的能来”的良好人才聚集平台，最大限度发挥人才的能力，促进我国高等教育事业健康有序发展。



参考文献




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[2]中国教育科学研究院国际比较教育研究中心. 高等教育竞争力：模型、指标与国际比较[J]. 教育研究，2012（7）：123.



[3]郭洪林，等. 我国高等教育人才流动及其影响因素研究[J]. 清华大学教育研究，2016（1）：77.



作者简介

第一作者：赵昕昊，1990年9月出生，男，籍贯辽宁大连，学历硕士研究生，职位科员，研究方向管理学。



通讯作者：付卓栋，1990年12月出生，男，籍贯辽宁瓦房店，学历硕士研究生，职位科员，研究方向管理学。

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