部门间的绩效排名难题

【#第一文档网# 导语】以下是®第一文档网的小编为您整理的《部门间的绩效排名难题》，欢迎阅读！

如何解决部门间的绩效排名难题

在绩效评价中经常遇到横向比较的问题，即在做绩效排名的时候，存在部门与部门之间员工比较的问题。不同职能的部门的员工，其实现绩效的影响因素是不同的，指标也不同。即同样是得分为80分，不同的部门岗位，其内涵是不同的。若仅仅通过得分高低来进行强制分布排名，而不考虑其岗位和部门得分的影响因素，似乎是不科学的。所以，在绩效评价和排名中，如果轻率的拿两个部门的员工来作比较，很容易造成一种不公平。

那么，如何才能设计绩效评价中的规则，才能避免这种横向比较中的不平衡，达到绩效评价的公平的目的呢？

方法一：各部门按比例选取优秀员工

这种方法的优点就是操作简单，而且可以避免各部门经理之间标准不同带来的误差，但是也有缺点，那就是各部门之间的业绩水平也要有一个比较，并且按照比较结果设置一定的比例系数，可以相对准确的得到一个正确的结果。

方法二：业务部门与职能部门分别排名，保证同一类别不同评价者在评估下属时使用相同的标准

由于一线业务部门与职能服务部门职责不同、绩效标准也不相同，直接将业务部门与职能部门得分进行排序难免会出现职能部门偏高的情况。

首先，经理们对下属进行业绩考核，确定下属排名。

其次，按照职能部门/业务部门的分类标准，将部门经理分为两类，各类别经理分别组织讨论会议，对名词进行统调整，力求运用相同的尺寸来衡量员工业绩。保证较大的范围内的业绩排名的准确性。

最后，当所有的绩效考核对象排名获得大家的一致认可时，可以对员工业绩评价有一个比较客观公正的结果，从而在同一类别内实现不同部门之间员工进行排序的目的。

方法三：结合岗位价值评估确定部门调整系数

建议结合岗位价值评估的结果，采用不同部门经理的岗位价值评估点值作为调整系数。例：根据岗位价值评估的结果，设点值最低部门经理的系数为1，其他各部门与之一一比较，得出系数，即为各该部门系数。各部门系数乘以部门得分，得到各自部门的综合分数，用于最终的部门间的绩效排名。

本文来源：https://www.dy1993.cn/BiB4.html