名词解释(工作分析)【可编辑范本】

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名词解释

1、评估：以科学的方法对一件事物或一个组织依照事先设定的标准，评定其可行性和绩效,进而分析其优劣并提出改进建议的过程.

2、工作分析效果评估：企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面多带来的效益、成果的一种价值判断,是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估。

3、信度：使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。信度反映的是测量结果的可靠性或一致性。

4、效度:就是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度。效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等。

5、工作分析效益评估:如何运用“少投入多产出"的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估,掌握工作分析所产生的经济效益情况

1、工作设计：又称岗位设计,是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人的需要,规定某个岗位的任务、责任、权力及其在组织中的工作关系的过程。

2、生物型工作设计法:关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面。生物型工作设计方法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调,从而减少个人的生理压力和紧张感,提高员工的舒适度。

３、直觉运动型工作设计法:知觉运行型工作设计则是在设计工作的时候，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内,从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。该方法注重人类的心理能力和心理局限。

4、工作专业化:最传统的一种工作设计方法,它是指对工作内容和责任层次进行基本改变,向工人提供更具挑战性的工作。通过动作和时间研究,将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。

5、工作轮换：将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位,以减少员工在一个岗位上的枯燥感,同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣.

6、工作扩大化：通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。工作扩大化的实现途径有两种:一是纵向工作扩大化；二是横向工作扩大化.

7、工作丰富化:提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法．

1、狭义的岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准,应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计,进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析,最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称，岗位评价的结果直接用于薪酬体系设计、员工的招募与培训等。

2、广义的岗位评价:是指以狭义的岗位评价工作为核心，以组织设计、岗位等级体系设计、绩效考核、薪酬体系设计、人员管理、岗位说明书的编写、岗位手册的编制为依托,全面分析各项要素和评价过程中收集到的信息,系统地分析岗位内含价值,最终实现岗位配置合理、人岗匹配程度较高、薪酬分配公平、员工发展有序、岗位规范明晰、员工权责明确的综合目标任务的一项系统工程。

３、岗位职责：一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。

4、排序法:一般来说,排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准（例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较,从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。

５、分类法:又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。

6、要素计点法：定量化的评估方法,是指选取若干关键性的薪酬要素,界定每个要素的水平,同时给各个水平赋予一定的分值即点数,然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。


7、因素分析法:对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序,并确定相应货币值,然后排列剩余岗位的方法.

1、工作描述：用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。

2、工作标识:又称工作识别、工作认定,是识别某一工作之所以为其的基本要素,即某一工作区别于其他工作的基本标志。工作标识主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等．

3、工作职责：任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。 4、工作权限:根据该职位的工作目标和工作职责,组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。 5、绩效标准:又称为业绩标准、业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。

6、工作规范:又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。工作规范说明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征等方面的最低要求,但并不是最理想的任职者的要求.

7、心理素质:人的心理在遗传基础上,经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求.

8、工作说明书:对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作队人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述,以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件

1、社会文化环境：组织所处社会的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素。

2、技术环境：组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策，现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。

３、组织战略:组织对有关全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策，即组织为适应未来环境的变化,对生产经营和持续,稳定发展中的全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策.4、组织文化

组织文化是指组织运作和管理过程中所创造的包括文化观念、价值观念、组织精神、道德规范、行为准则、历史传统、组织制度、文化环境、组织产品等具有组织特色的精神财富和物质形态,其中价值观是组织文化的核心。

5、正式组织:人们按照一定的规则,为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体。 6、非正式组织:人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。

7、组织架构：组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。

8、管理幅度:又称管理宽度,是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。 ９、组织的业务流程：为了为满足组织目标群体的需求和实现组织自身目标，以及保障组织进行正常运作而进行的一系列逻辑相关的不断发展变化的活动和环节的总称。

1０、岗位:为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。

１1、岗位分析：对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析,并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。

１2、岗位调查：以岗位为对象，采用科学的方法,收集各种与岗位有关的信息的过程。

13、岗位设置：根据组织战略目标及岗位任职人员需要,配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类,合并设为一个岗位,最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。

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