中外合资企业的薪酬制度

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中外合资企业的薪酬制度

学号：080150998 姓名：周玲

中外合资企业对中国经济的发展具有重要的促进作用,但是在合资过程中存在着许多问题,特别是在人力资源管理中的问题尤为突出,主要表现为招聘、报酬和福利、培训和发展、绩效评估、退出机制等方面的问题,本文主要介绍报酬和福利方面的问题并且进一步分析产生这些问题的主要原因并提出了一些建议和意见。

一、中外合资企业的工资制度

《中外合资经营企业法实施条例》指出，合资企业职工工资等事宜，按照《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》办理，并且指出，合资企业的工资制度，必须符合按劳分配，多劳多得的原则。在董事会研究决定有关职工工资制度等问题时，工会代表有权列席会议。董事会应听取工会意见，取得工会的合作。《中外合资经营企业劳动管理规定》中规定，合资企业职工的工资制度，由董事会讨论决定；同时还指出，合资企业职工的工资等事项，通过订立劳动合同加以规定。在工资增长方面，《实施办法》指出，合资企业职工工资的增长，按照合资合同、章程的规定和企业的生产、经营状况，由董事会确定，不必与国有企业同步进行。

中外合资企业发给中方职工的工资(仅限于基本工资部分，不包括津贴、奖金部分)并不是由公司财务部门直接发给职工本人，而是由中方股东代替职工从合资企业的财务部门领取以后再转给本人。在此过程中，国家补贴的内容包括：国家在财政开支中已用于职工福利的公用建设投资和生活必须品物价补贴以及已经给职工的房租补贴、粮、煤、油等的购销售价补贴等，这些补贴总计，往往超过了职工原有基本工资。为了消除外方和职工的误解，中外合资企业，中方最好是公开职工工资收支帐簿，包括国家给予补贴的各种项目的补贴数额。

二、在员工报酬福利方面的不公平问题

由于中方政府为工人提供了免费医疗、住房、疗养等福利条件,如果这些员工为合资企业工作,他们将得不到国家福利,所以合资企业要吸引他们必须提供同样的福利,然而这样做的成本非常高。在中国建立合资企业,中方常常超额雇佣员


工,并且倾向于雇佣教育水平较低的员工,这主要的原因是中国人很注重关系。对于合资企业来讲,培训这些员工的直接费用非常高。合资企业的报酬包括三部分:基本工资、奖金和补贴。其最普遍的工资制度是“岗技工资制”,年龄、岗位、技能占全部收入的50%-80%,企业的奖金是根据车间的表现和企业的经济效益按月或按年支付。许多外国投资者到中国投资仅仅看到员工的基本工资较低。然而,把奖金和补贴加上,实际上整个报酬也是很高的。因此就报酬的三部分中外双方必要进行协商。

在工资水平方面。改革开放前,国有企业实行的是由政府规定的等级工资制。同一等级的工人付同样的报酬而不考虑他们的绩效、技术、能力和爱好。自改革开放以来,绩效工资制被逐渐采用。然而,合资企业并没有绝对的权力决定工资,因为政府要求合资企业的工资要比同一行业本地的国有企业的工人工资要高120%到150%。由于缺乏清晰的、透明的法律和规则常常使合资企业很难确定报酬和福利的水平,其实一些正式的法律概念对中方也比较陌生。

在员工的工资调整方面,中方偏重于考虑企业员工的资历和学历,员工的工资与这些因素直接挂钩,即工资是对人不对职,而外方则认为尽管员工的资历和学历对其工资的确应产生一定的影响,但企业员工的工资水平最重要的是要与所从事的工作性质挂钩,只有当员工的工作岗位、工作内容发生变化时,才能考虑对其调整工资,即工资的标准是对岗不对人。 在合资企业工资分配制度方面,由于国家和地区的标准很难选择,特别是对于在中国不同地区有分公司的合资企业。在过去的十年,中国不同地区的收入水平和生活标准差距很大。例如1983年到1994年,东部地区平均工资增长7倍,而中部地区仅增长5倍。因此,一些合资企业采用分地区报酬政策,然而没有国家标准则带来实际问题。当经理人员和专业技术人员在不同地区调动时,就可能出现不公平的现象,如员工晋升到经济欠发达地区工作,工资可能没有增加,有的甚至减少。

在判断分配公平方面主要是社会比较和文化的差异。在有关工资的合同中,中方常以东南亚劳动市场为参照,其工资水平比中国高。相反,外方常要求以中方本地的劳动市场为标准。合资企业一般是发展中国家与经济发达国家的跨国公司共同建立,因为在发展中国家和发达国家在工资水平之间存在巨大的差距,外派人员的工资比处在相同职位的本地员工工资高许多倍,本地员工认为这种差距是严

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