员工激励应把握的五个要点

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员工激励应把握的“五个要点”



一、激励要因人而异

企业里不同员工对于激励的需求不尽相同：家境贫寒、生活拮据的员工，偶尔的提薪嘉奖最具有激励作用，因为他们需要的是物质上的满足；酬劳丰厚、经济宽裕的员工可能公开而真诚的赏识更具有激励作用，因为他们需要的是精神上的鼓励：技术精湛、技能高超的业务骨干则是良好的作业条件、挑战性的工作才更有激励作用，他们需要的是自我实现的完成。由于激励的效果主要取决于员工的主观感受，因此对不同的员工应采取不同的激励措施，按需激励。能让员工的需求得到满足的激励才能产生最理想的效果。当然，即使是同一员工在不同的时间和环境下，需求结构也发生着变化。所以，在制定和实施激励措施时，首先要掌握每个员工在不同情况下的真正需要，并将这些整理、归类，以便“有的放矢”。

二、激励要有公平性

激励措施是建立在绩效评估的基础之上，必须健全、完善绩效考核制度，作为考核尺度相宜，公平合理，克服有亲有疏的人情风，在提薪、晋升、评奖、评优等及员工切身得益热点问题上务求作到公平。实施激励必须坚持这一原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作热情，影响激励的效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同样错误的员工，也应受

对同等层次的处罚。尽量用事实讲话，不搞无中生有的奖惩。 三、激励要适度

激励要有足够的力度，同时也要适度。奖励过重，会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高的欲望，陶醉于以往的成就而沾沾自喜，自我评价过高使丰厚的奖励变成保健因素，失去了激励作用。因此，优厚酬薪与激励并不成正比。奖励过轻会起到不良的激励效果，让员工产生不被重视的感觉，甚至走人，造成人力资源的流失。

当然，惩罚过重会让员工感到世态炎凉、愤愤不平，失去对企业的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会使员工轻视错误的严重性，得过且过，可能还会犯同样的错误。

四、激励要把握时机

激励的有效性往往有于及时。需要在任务下达前激励的要提前激励；员工遇到困难有了强烈愿望时给予关怀及时鼓励，这种“雪中送炭”的激励会引爆员工的潜力；员工做得很好，


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或需加倍努力才能完成时，给予一些必要的激励，适时地激发了员工的士气，使其不遗余力的为企业效力。不能随心所欲的激励员工，应当员工需要时才提供出来，这才是正常合理的模式，才能使企业、员工双双受益，所谓“给得好不如给得巧”。

太早的激励会使员工忘记自己的责任和必须努力的目标，有时甚至会带来一些误解，以为这种激励是很随便、轻而易举可以获得的，员工不需要做太多的努力。这不但破坏了激励员工的初衷，也会误导员工。太晚的激励会让员工对企业及领导失去信心，认为这么努力地工作，额外地付出，竟然得不到上面的器重、享受不到应有的激励，为何还要努力？于是在组织内部形成负面影响。最后虽然激励来了，但负面影响一时难以消除。

五、激励切忌转变成激怒

激励的出发点是善意的，但执行时稍不慎重，可能产生伤害，变成激怒，因为激励与激怒只一线之隔。激励因素的变质可能会给企业和个人造成难以估量的损失。

有一个骑骡子的人，一只手拿着胡萝卜，另一只手提着棒子往前赶路。首先，他让骡子清楚看到，胡萝卜&激励’就在前面，只要往前走，就可能吃到；不足，就用棒子&惩罚’打你，于是骡子只得往前走，眼盯着胡萝卜，以为自己再走两步就可以吃到它。可是越走越不对，因为它发现胡萝卜也随着走，它总也吃不到，最终被激怒而野性大发，将主人摔落在地„„如果主人达到阶段性目的时松手让胡萝卜掉下来，让骡子吃到，那么骡子会衷心地为其卖力，随其差使。

综上所述，激励是一个系统过程，是一门艺术；也是管理的良方，是企业的文化，领导一定得要注意激励的技巧和实效性。当然我们不可能找到一种最好的适合任何情况的有效激励措施。因为随着企业内外环境的变化，企业战略性目标和员工的需求也不断变化着，要求激励手段也必须随着各种条件的变化而改变。企业只有通过不失时机的变革，建立有效的激励系统，才能充分挖掘员工的潜力，使其为企业创造更高的经济效益，从而保证企业持续健康地发展。

（资料来源：《中国培训》，2003-01，作者：杨英）

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