某民营企业的强制分布法

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某民营企业的强制分布法

珠三角有一家音响器材厂，老板禀性敦厚，原本生意不错。为了使公司管理走向正规，开始了轰轰烈烈的考核。他们采用“强制分布法”，将考核结果分为四级，分别是：优异10%；优秀10%；一般75%，较差5%。对考核“优异”的员工，工资上调20%；对考核“优秀”的员工，工资上调5%；对考核“一般”的员工，不涨工资，根据当月效益，给予一定的奖金（优异和优秀的员工也同样获得）；对考核“较差”的员工，无任何奖励，并且限期改善绩效，否则只能淘汰。没想到，考核开始了，该老板的烦恼也开始了。该老板遇到的问题有如下几个：

1、团队合力问题

排名“优异”的毕竟只有10%，排名“优秀”的员工对此颇有微词，有的甚至距“优异”只差零点几，但最后得到的奖励却相差甚远。并且，绩效“一般”的员工更不平衡，奖励都让你们拿走了，工作也由你们干好了，大家开始出工不出力。排名“优异”的员工受到排挤，情绪也开始消沉起来。 2、分数的公正性问题

有的部门，整体员工素质与绩效都很不错，部门内评价“一般”的，也许到部门外可以得到“优秀”，但强制分布法的规则是。必须有人是最差的，部门领导难以接受，更不忍心下手。 另外，对行政人事部、财务部、车间办公室等部门，因为人数太少（大多两三个人），难以区分出四种结果，所以，该企业采用了“滚雪球”的办法，将这几个部门员工的考核成绩捆绑计算，按总排名，计算出四个等级。为了使自己部门的员工能够有更好的名次，各部门负责人使出浑身解数，提高部门员工的考核分数。于是，对员工要求较严的负责人成为众矢之的。有的受不了内挤外压，辞职了。留下来的，关系微妙起来，大家的关注点，由原来的工作，转移到高深莫测的考核政治上来。 3、结果的运用问题 （1）淘汰难以实行

对能力以及绩效都很差的员工，不存在太大问题；可有些岗位的员工，比如专业性强、行业内比较紧缺的，即使考核结果很差，企业不能将其淘汰。因为只要公司一开口，就有大公司等着要呢。考核结果一出来，有些人自己就痛快地炒了公司鱿鱼。 （2）奖励难以兑现

考核结果出来后，出乎大家的意料，不少领导和员工心中的好员工，却不知为何拿不到好的给成绩，而考核优异的却有相当一部分难以服众。老板也不情愿二流的人员发一流的工资。于是考核优异的，怪老板言而无信；考核优秀的心里不服气；考核一般的有了推卸责任的借口；考核较差的，一部分要老板付出心力苦苦挽留，另一部分要企业付出金钱谨慎淘汰。混乱的局面，知道取消考核才开始停止。 思考题：

请结合上述案例中所述情况，谈谈你对该企业实施强制分布法的改进建议。

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