面对绩效，管理者与员工的谈话技巧

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持公平的身份。作为经理，要站在公平的立场上关心员工分析导致绩效问题的缘由，找到改进措施。

绩效是员工的成果表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面

(4)倾听并鼓舞部属讲话。绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听

对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面我整理了面对绩效时，管

和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，关心员工进一步思索，

理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。

对造成问题的缘由进行深刻挖掘，找到切实有效的解决方法。

管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则 (1)建立并维持彼此信任。

(5)不要与他人做比较。绩效面谈时最忌讳人和人的比较。假如能把员

经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信任感，通过描述性的语言

工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更简单接

和仔细倾听的态度告知员工，绩效面谈重点在于关心他们改善绩效，这是绩

受一点。但是，假如经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工

效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。

很有可能就和经理站到对立面。

(2)清晰地说明面谈的目的。经理要在面谈开头时就把绩效面谈的目的告

(6)重点在绩效而非性格。绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员

知员工，让员工清晰绩效面谈的内容。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，

工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作

关心员工进行绩效改善而不是批判。通过对面谈目的描述让员工放下思想包

标准和工作方案进行的，绩效面谈的焦点肯定要是员工这些方面的绩效表

袱，以更加开放的心态和经理进行互动。

现而非员工共性。

(3)在公平立场上进行商讨。无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们

(7)重点在将来而非过去。绩效面谈的终极目标是关心员工在将来的考

都是你的绩效合作伙伴。因此，作为合作伙伴应赐予基本的敬重，和员工保



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面对绩效，管理者与员工的谈话技巧


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核中取得更好的成果，是着眼于将来，而不是盯住过去不放。避开秋后算账式的争论，有些经理喜爱翻旧账，甚至在一次面谈的时候把员工的过去好几年前的一个不良行为都翻了出来，这样的做法只能说明经理在绩效领导力上还存在不足，却并不能关心员工改进绩效。

(8)优点与缺点并重。任何一个员工，在工作中都会有亮点，也同时会存在不足。绩效面谈的时候避开消失只谈优点或者只谈缺点，两者都要关注，一般遵循先谈优点，再谈缺点的挨次进行。

(9)勿将考核与工资混为一谈。绩效考核的结果会和员工的工资奖金挂钩，这也是员工最关注的一方面，但经理要切记一点，绩效面谈的重点是改进绩效，切勿将绩效的改进和员工的工资奖金混为一谈。一旦把工资和绩效混在一起谈，员工就会把关注点放在绩效分数上而不是详细问题的缘由分析和改善措施上。这样的话，绩效面谈的初衷就被转变了，达不到预期的效果。 (10)以乐观的方式结束面谈。无论和绩效表现好的员工还是绩效表现差的员工面谈，在最终结束的时候，都要表达对员工改进绩效的信念，鼓舞员

工提升自我，表达对员工改进绩效的期望，并落实到详细的行动措施上去。 管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈技巧 (1)支持。当经理用一种平和的心态，鼓舞员工对自己的绩效进行分析，关心员工着眼于前瞻性，多看到可能性，以及将来转变带来的好处时，经理对员工绩效的反馈才简单被接受，面谈才能产生实质性的效果，达到关心员工转变提升的目的。 (2)直接。面对员工的不足，直接指出，会更简单被员工接受。相反，假如在一个问题上绕圈子、旁敲侧击，会让员工感觉不舒适。

做出负面的绩效反馈常常让人不舒适。因此，许多经理在面对问题绩效的时候常常绕弯子，找出许多的理由和借口，通过各种比方和示意，盼望能让员工自己发觉问题所在。面对问题绩效，经理表达的越直接，越明确，员工越简单受到反馈信息，做出转变。而且，当经理对员工反馈负面的绩效时，不但要指出问题所在，还要附带说明问题的事实，在事实面前，员工也情愿接受。

(3)详细。当反馈的信息越详细，而且包含了许多数据和事实描述，反

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